Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
Антикризисная межрегиональная инвестиционная коалиция в рамках совместной программы компаний «Ворлд банкпродактив ленд» и «Европейский реестр инноваци...полностью>>
'Документ'
Форма проведения закупки – комбинированная (предусматривает возможность подачи предложений, как на бумажном носителе, так и в электронном виде в соотв...полностью>>
'Учебно-методический комплекс'
Обновление содержания общего, в том числе исторического, образования для студентов КГПУ им. А.П. Астафьева предполагает внесение системных изменений в...полностью>>
'Пояснительная записка'
Сценарий непосредственно образовательной деятельности по ознакомлению с окружающим миром и развитию речи в подготовительной коррекционно - развивающей...полностью>>

Главная > Документ

Сохрани ссылку в одной из сетей:
Информация о документе
Дата добавления:
Размер:
Доступные форматы для скачивания:

Управление персоналом

Введение

1. Понятие и цели управления персоналом

1.1 Некоторые аспекты управления

1.2 Философия управления

1.3 Кадровая политика и ее реализация

1.4 Мотивация персонала

2. Планирование потребности в персонале

2.1 Анализ работ

2.2 Оценка деятельности

2.3 Методы оценки деятельности

2.4 Отчет по оценке

2.5 Планирование потребности

3. Привлечение, отбор и удержание

3.1 Основные принципы и этапы

3.2 Критерии отбора кандидатов

3.3 Поиск кандидатов

3.4 Формы и метода оценки и отбора персонала

3.5 Система вознаграждения

4. Обучение и развитие персонала

4.1 Программа обучения

4.2 Основные методы обучения

4.3 Управление развитием персонала

4.4 Развитие карьеры

5. Психологические аспекты управления персоналом

5.1 Роль личностных факторов в принятии решений

5.2 Выявление психологических проблем

5.3 Распределение функциональных и командных ролей

5.4 Психологические проблемы контроля персонала

6. Заключение

Список литературы

Введение

В 1957 году в статье, опубликованной в «Гарвард Бизнес Ревью», профессор Гарвардского университета М.МакНэйр выражал недовольство излишним вниманием организаций к своему персоналу: «Слишком большое внимание к людям побуждает их жалеть себя, позволяет им легче избавляться от ответственности, находить оправдания неудачам, вести себя как детям».

Сегодня большинство руководителей категорически не согласны с такой точкой зрения, поскольку в современных условиях именно люди являются основным и самым ценным ресурсом любой компании.

Использование любых ресурсов необходимо оптимизировать. Применительно к человеческим ресурсам это означает, что необходимо обеспечить увеличение вклада отдельных работников и всего коллектива в достижение оперативных и стратегических целей организации. Последние десятилетия идет поиск методов повышения эффективности работы коллективов и отдельных работников. На основании анализа опыта успешно работающих компаний был предложен подход к работе с персоналом, который называют «управлением персоналом» или «управлением человеческими ресурсами». Этот подход активно используется коммерческими организациями, которые вынуждены заботиться о собственном выживании и развитии.

Управление персоналом имеет ряд существенных отличий от традиционной «кадровой работы», т.е. преимущественно организационно-административной деятельности, которой занимаются отделы кадров (кадровые службы), сводимой к выполнению ряда стандартных операций по оформлению документов при приеме на работу и увольнению, оформлению пенсий, учету рабочего времени, поддержанию дисциплины. В иерархии управления организацией кадровой службе отводится вспомогательная роль. Руководитель службы не входит в состав высшего руководства организации.

Кадровая служба не имеет допуска к системе материального стимулирования и к другим формам поощрения. Решение социально-бытовых вопросов, разработка систем оплаты труда, профессиональное продвижение работников, контроль охраны труда и целый ряд других важнейших функций находятся вне компетенции кадровой службы. Иначе говоря, у работающих по традиционной схеме отделов кадров функции и рычаги управления персоналом фактически отсутствуют, что и определяет статус этих отделов как второстепенных подразделений сбора и обработки информации.

Заметим, что в некоторых организациях отделы и управления кадров уже переименованы в отделы управления персоналом или службы персонала, однако чаще всего это переименование носит чисто формальный характер и не сопровождается реальными изменениями их полномочий в сфере управления.

К этому следует добавить, что линейные менеджеры и менеджеры среднего звена, особенно в малом и среднем бизнесе, компетентные в своей профессиональной сфере, часто не имеют достаточной подготовки по кадровым вопросам. В то же время подсчитано, что руководитель тратит на управление персоналом до 80% своего рабочего времени.

Мы надеемся, что предлагаемый вашему вниманию модуль «Управление персоналом» поможет вам повысить производственную, творческую отдачу работников и, следовательно, добиться повышения эффективности вашего предприятия или подразделения. Модуль предназначен для руководителей предприятий и структурных подразделений, работников кадровых служб, а также всех, кто интересуется вопросами управления.

По мере изучения модуля вам будет предложено выполнить ряд практических заданий, выполнение которых позволит вам, во-первых, проверить усвоение материала, а во-вторых, наметить шаги по практическому применению полученных знаний и рекомендаций.

В заключение вам предлагается пройти тестирование. Успешное прохождение тестов подтвердят то, что вы хорошо усвоили учебный материал и сможете использовать полученные знания в своей практической работе.

Модуль состоит из пяти разделов. В первом разделе обосновывается необходимость перехода от традиционной «кадровой работы» к управлению человеческими ресурсами (УЧР). Во втором разделе рассматриваются вопросы планирования потребности в персонале. В третьем разделе обсуждаются практические шаги по привлечению, отбору и удержанию необходимых работников. Четвертый раздел посвящен обучению и развитию персонала. В пятом разделе рассматриваются психологические аспекты управления персоналом.

План модуля

ВВЕДЕНИЕ

1. ПОНЯТИЕ И ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

3. ПРИВЛЕЧЕНИЕ, ОТБОР И УДЕРЖАНИЕ ПЕРСОНАЛА

4. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

5. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Тестовые задания


Объем модуля не позволяет подробно рассмотреть целый ряд практических вопросов, с которыми вы столкнетесь в своей деятельности. Для более глубокого изучения отдельных вопросов вы можете обратиться к рекомендованной литературе.

1. Понятие и цели управления персоналом

Цель модуля – помочь пользователям усвоить основные положения и методы управления персоналом, позволяющие повысить его производственную, творческую отдачу. Модуль состоит из пяти разделов. В первом разделе обосновывается необходимость перехода от тради-ционной «кадровой работы» к управлению человеческими ресурсами. Во втором разделе рассматриваются вопросы планирования потребности в персонале. В третьем разделе обсуждаются практические шаги по привлечению, отбору и удержанию необходимых работников. Четвертый раздел посвящен обучению и развитию персонала. В пятом разделе рассматриваются психологические аспекты управления персоналом.

 

1.1 Некоторые аспекты управления

Из всех характеристик управления персоналом, которые отличают его от традиционной «кадровой работы», важнейшее значение имеет его интеграция со стратегическими целями организации, а также то, что оно охватывает все управленческие решения, влияющие на взаимоотношения между организацией и ее работниками.

Самая простая формулировка основной цели управления персоналом в организации – «в нужном месте в нужное время должно работать нужное число нужных людей»

Более конкретные перечни основных функций управления персоналом в различных источниках могут отличаться друг от друга, однако некоторые из этих функций упоминаются практически всеми авторами. Это:

  • анализ работы,

  • планирование персонала,

  • привлечение и отбор персонала,

  • адаптация и обучение новых работников,

  • мотивация и оплата труда,

  • оценка деятельности работников,

  • развитие персонала,

  • здоровье и безопасность работников,

  • работа с жалобами и трудовые отношения.

Вы спросите, почему управление персоналом — одна из важнейших функций менеджера? Может быть, легче ответить на этот вопрос, рассмотрев некоторые ошибки, которые вы бы не хотели допустить при управлении персоналом. Например, вы же не хотите:

  • нанять не того человека, который вам нужен;

  • иметь большую текучесть кадров;

  • чтобы ваши сотрудники все делали не лучшим образом;

  • терять время на бесполезные собеседования;

  • чтобы ваша организация получила предписание в соответствии с законодательством об охране труда;

  • чтобы кто-то из ваших сотрудников думал, что его зарплата не соответствует его труду;

  • чтобы недостаток обучения подорвал эффективность работы вашего отдела;

  • чтобы были допущены какие-либо действия, нарушающие законодательство о труде.

Помните, что вы, как менеджер, можете сделать все правильно — разработать блестящие планы, нарисовать четкую организационную схему; установить современные поточные линии, использовать передовой управленческий учет — и все равно потерпеть неудачу как менеджер из-за найма не тех людей, которые необходимы, или из-за неправильной мотивации подчиненных. С другой стороны, многие менеджеры добиваются успеха при ограниченных ресурсах потому, что умеют нанимать нужных людей на соответствующую работу, мотивировать, оценивать и развивать их. Изучая этот курс, помните, что достижение результата — это основная задача управления, и, как менеджер, вы должны добиться этого результата с помощью ваших сотрудников.

Деятельность по управлению персоналом можно представить в виде двух главных направлений: руководства персоналом и менеджмента персонала, где под руководством персоналом понимается повседневное управление работниками, а под менеджментом персонала - разнообразную деятельность менеджеров по персоналу, входящих в состав службы персонала.

Вот как, например, сформулированы обязанности линейных менеджеров в сфере управления персоналом в одной крупной компании:

  1. Размещение необходимых людей на соответствующих рабочих местах;

  2. Привлечение в организацию новых работников;

  3. Обучение работников новой для них работе;

  4. Улучшение качества работы каждого работника;

  5. Создание обстановки творческого сотрудничества и развитие добрых взаимоотношений между работниками;

  6. Разъяснение политики и последовательности действий компании;

  7. Контроль затрат на оплату труда;

  8. Развитие способностей каждого человека;

  9. Создание и поддержание морального климата отдела;

  10. Забота о здоровье и физическом состоянии работников.

В небольших организациях линейные менеджеры могут выполнять все обязанности, связанные с персоналом. Но с ростом организации они нуждаются в помощи, специальных знаниях и советах профессиональных менеджеров по персоналу. Каковы обязанности этих менеджеров и как эти обязанности согласуются с обязанностями линейных менеджеров в отношении персонала? В качестве одного из возможных вариантов можно предложить следующее распределение «линейных» и «кадровых» полномочий:

Кадровые полномочия руководителей

Полномочия менеджеров по персоналу

Планиро-
вание

Консульти-
рование

Участие

Осущест-
вление

Планирование потребности в персонале,
привлечение и набор персонала

+

+

+

+

Условия трудового договора, введение в должность, оценка по истечении испытательного срока

+

+

+

+

Согласование целей работы, оценка работы (аттестация)

+

+

-

+

Повышение квалификации, развитие персонала, подготовка резерва руководителей

+

+

+

+

Разработка и применение систем оплаты труда и стимулирования работников

+

+

+

+

Взаимодействие с представителями работников

-

+

+

+


Не существует единого для всех организаций разделения ответственности между линейным и кадровым менеджментом.

Обратимся к определению кадрового менеджмента, сформулированному Институтом кадрового менеджмента (IPM): «Кадровый менеджмент – это сфера ответственности всех тех, кто имеет отношение к руководству людьми, а также профессиональных специалистов по кадрам. Это часть менеджмента, занимающаяся людьми в трудовой деятельности и взаимоотношениями людей на предприятии. Управление кадрами направлено на обеспечение эффективности работы и справедливости, и ни одна из этих целей не может быть успешно достигнута без учета другой. Управление кадрами пытается объединить и мужчин и женщин, составляющих коллектив предприятия, в эффективно работающую организацию. Обеспечивая каждому наилучшие возможности для успешной работы как персонально, так и в качестве члена рабочего коллектива. Оно старается обеспечить справедливые правила и условия для сотрудников и их удовлетворение работой».

Если организация осознает важность работы с кадрами, то руководитель кадровой службы участвует в решении стратегических вопросов на уровне высшего звена руководства. Однако ваши задачи как менеджера при работе с людьми сосредоточены в первую очередь не на организации в целом, а на вопросах управления вашей группой, подразделением. Вы должны понимать кадровую политику всей организации, но вашей главной заботой является управление вашим коллективом. Наш курс не рассчитан на подготовку квалифицированных менеджеров по персоналу. Однако он позволит вам эффективно сотрудничать со специалистами по кадрам, работающими в вашей организации.

Несмотря на профессиональную подготовку, специалисты по кадрам не могут без посторонней помощи решать проблемы вашего коллектива, поскольку не обладают необходимой информацией. Вы, как руководитель группы, знаете гораздо больше о выполняемой работе, требованиях к ней, нуждах и возможностях вашей группы. Вы не можете рассчитывать на специалистов при выполнении ваших собственных функций по управлению персоналом. Это ваша задач – обеспечить, чтобы люди в вашей команде имели соответствующую квалификацию и опыт, возможности обучения, повышающие эффективность их работы, а также были мотивированы для реализации всех своих знаний и умений на практике.

ЗАДАНИЕ. Если в вашей организации есть отдел кадров (служба персонала), сравните, используя данную таблицу, их и свой относительный вклад в управление персоналом вашего коллектива. Если возможно, обсудите полученные вами результаты со специалистами по кадрам на предмет соответствия вашего и их представления о роли специалистов по кадрам.

Кадровые вопросы

Ваша
работа

Общая
работа

Работа
кадровой
службы

Планирование рабочей силы

Набор кадров

Отбор кадров

Введение в должность

Обучение

Оценка деятельности, аттестация

Развитие персонала

Оплата труда и поощрения

Дисциплина

Охрана здоровья и техника безопасности

Другие виды взаимоотношений сотрудников (консультации, переговоры)

Комментарии по результатам обсуждения со специалистом по кадрам:


Как правило, специалисты по кадрам не должны стремиться выполнять функции линейных менеджеров при управлении персоналом. Пытаясь оценить эффективность и результативность деятельности отдела кадров, Алан Фаулер предложил считать, что «хорошим» отделом кадров является отдел, который:



Похожие документы:

  1. Анализ системы управления персоналом

    Анализ
    ... персоналом для достижения целей организации Планирование развития персонала Анализ информации по рынку труда планирование потребности в персонале ...
  2. Планирование на предприятии

    Реферат
    ... используют при оценке эффективности работы ОПС, укрупненном анализе использования материалов, топлива или ... , финансовым состоянием, организационной структурой. При планировании потребности в персонале в первую очередь должны приниматься во ...
  3. Планирование в логистических системах 10. технология работы логистической системы 11. принципы и законы управления логистической системой

    Конспект лекций
    ... и анализ материальных потребностей различных частей производства, анализ области ... решений, принимаемых управленческим персоналом логистических систем и ... работы по сбору информации, нужной для планирования распределения товаров и услуг. 2. Анализ ...
  4. Планирование и учёт занятости работников регламентированный кадровый учёт персонифицированный учёт для пфр расчет заработной платы исчисление ндфл

    Регламент
    ... для решения таких задач, как: планирование потребностей в персонале, занятости персонала, аттестация и управление финансовой ... » предназначена: для автоматизации работ по аттестации работников. (в том числе и анализа) 4.6 2 Документ «Аттестация ...
  5. Планирование как инструмент принятия управленческих решений. классификация направлений планирования

    Документ
    ... 13. Планирование потребности в персонале и фонда заработной платы. 14. Планирование себестоимости ... 7. Маржинальный анализ (задачи, методика). 8. Анализ имущественного состояния предприятия ... 25. Организация и планирование работ на лесных складах ...

Другие похожие документы..