Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
Комарова,9а,9б кв.Гагарина,сш № 49 кв. 50 лет Октября,1 кв.Гагарина,1 а кв.Дружба, -17 кв.Ватутина, 0 ул.Титова, 17 ул.Демехина, 33 ул....полностью>>
'Правила пользования'
Настоящий каталог содержит иллюстрации сборочных единиц и деталей нории подъемной круглой для продовольственного зерна НПК-25 и спецификацию к этим сб...полностью>>
'Документ'
В соответствии с Законом Санкт-Петербурга от 26.04.2006 № 221-32 «О жилищной политике Санкт-Петербурга» и постановлением Правительства Санкт-Петербург...полностью>>
'Документ'
«Стойкий иммунитет» 9 сеансов – 3 00 Консультация врача Точечный массаж Иглорефлексотерапия Прогревание полынными сигарами Длительность сеанса – 1час ...полностью>>

Главная > Документ

Сохрани ссылку в одной из сетей:
Информация о документе
Дата добавления:
Размер:
Доступные форматы для скачивания:

Танаев В.М., Карнаух И.И.

ВОСЬМАЯ НОТА МЕНЕДЖМЕНТА

или
Бизнес, как он есть на самом деле.

Практическое руководство

по эффективному использованию

человеческого ресурса в бизнесе

2
002

Переработанное и дополненное издание книги «Восьмая нота менеджмента, или Бизнес, как он есть на самом деле». 1999г.)

На правах рукописи в период подготовки для издательства.

Танаев В.М., Карнаух И.И.

ВОСЬМАЯ НОТА МЕНЕДЖМЕНТА или Бизнес, как он есть на самом деле (Практическое руководство по эффективному использованию человеческого ресурса в бизнесе). 2002. 396 с.

В книге раскрываются методы и технологии управления, которыми реально пользуются бизнесмены-собственники. Российский менеджмент, формируется как наука и искусство у нас на глазах. Авторы впервые в отечественной литературе обобщают практический опыт российского бизнеса. Стержнем всей книги является описание технологии менеджмента – типологического реинжиниринга бизнес-процессов.

В первую очередь книга рассчитана на собственников и высших менеджеров, помогая им избежать в своем бизнесе и менеджменте типичных ошибок и существенно повысить эффективность своего дела.

© Танаев В.М., Карнаух И.И., 1999.

© Танаев В.М., Карнаух И.И., 2002.

Содержание

Предисловие 6

Об авторах 7

Глава 1. Проблемы российского бизнеса и способы их решения 9

1.1. Бизнес – это власть, или как заставить людей работать. 9

1.2. Бизнес – это порядок, или как заставить людей эффективно работать 15

1.3. Бизнес – это контроль, или как отучить работников от воровства 21

1.4. Бизнес – это собственник, или как поставить все на свое место 25

1.5. Бизнес – это команда, или как заставить людей работать в команде 30

1.6. Бизнес – это рынок, или как все продать? 33

1.7. Бизнес – это Большой Взрыв, или как преодолеть болезнь роста 36

Глава 2. Рыночная экономика как человеческая деятельность 40

2.1. Основания рыночной экономики, теория экономического равновесия и принцип Парето 40

2.2. Праксиологический подход 46

Глава 3. Типоведение как революция в психологии и управлении 48

3.1. Кто вы? (экспресс – тест) 48

3.2. Кто может заниматься бизнесом? 51

3.3. «Ядро» человеческой личности 54

3.4. Восемь типологических качеств 59

3.5. Построение формулы психотипа 64

66

3.6. Дальнейшее развитие теории Юнга: типоведение 73

3.7. Существенная типологическая оговорка 77

3.8. Опыт применения типоведения в бизнесе 83

3.9. Теория межтипных отношений 85

3.10. Базовые характеристики психотипов 89

3.11. Тренинг здесь и сейчас 121

Глава 4. Развитие бизнеса 123

4.1. История развития мирового бизнеса 123

4.2. Структурное развитие бизнеса 127

4.3. Инжиниринг и реинжиниринг бизнеса 133

4.4. Типологический реинжиниринг как решение парадокса реинжиниринга 137

4.5. Процесс типологического реинжиниринга бизнеса 141

4.6. Роль консультантов. Коучинг 144

4.7. Три кита бизнеса: стратегия, тактика и человеческий ресурс 148

4.8. Структурность бизнеса 155

4.9. Мощность бизнеса 159

4.10. Вид бизнеса 162

4.11. Волны бизнеса 164

Глава 5. Парадокс зарплаты 168

5.1. Мифы о зарплате 168

5.2. Как включить в бизнес внутренний личностно-мотивационный потенциал работника? 172

5.3. Как выявить и запустить командный (групповой) механизм работы трудового коллектива? 179

5.4. Как создать единое экономически напряжённое пространство, обеспечивающее движение к цели бизнеса? 181

5.5. Как оценить результаты и эффективность управленческого труда 186

5.6. Как оптимизировать структуру зарплаты? 200

208

5.7. Правда о зарплате 209

Глава 6. Главные персонажи бизнеса 212

6.1. Собственник 212

6.2. Когда собственников несколько 222

6.3. «Бизнес-карты» психотипов 223

Глава 7. Управленческая компетентность 256

7.1. Критерии оценки качеств руководителя 256

7.2. Административно-управленческие характеристики психотипов 259

7.3. Составляющие управленческой компетентности 304

7.4. Управление конфликтом 306

7.5. Принятие решений: «Z-модель» 315

7.6. Конструктивное бизнес-общение 319

Глава 8. Построение управляющей команды 335

8.1. Эволюция управления 335

8.2. Синергетический эффект удвоения мощности психотипа 337

8.3. Парадокс власти и управления 339

8.4. Общие принципы формирования управляющей команды 349

8.5. Практические аспекты создания управляющей команды 352

8.6. «Золотые правила» формирования управляющей команды 360

Глава 9. Корпоративная культура – типологический подход 364

9.1. Влияние личности собственника на коллектив 364

9.2. Учёт личностных особенностей исполнителей (рекомендации работодателю) 369

Список литературы: 387

Приложение №1 389

Поисковый указатель различных характеристик психотипов (по книге) 389

Приложение 2 391

Типологический опросник 391

Предисловие

ПРЕДИСЛОВИЕ К КНИГЕ : Танаев В.М., Карнаух И.И. Восьмая нота менеджмента или Бизнес как он есть на самом деле (рабочая книга для владельца бизнеса),1999г.

Современное состояние рынка в нашей стране приводит к тому, что российскому менеджеру приходится иметь дело с проблемами, которых не существует в западной практике. Именно в этих сложнейших экономических условиях использование огромного потенциала типологического менеджмента играет особую роль, поскольку человеческий фактор для российского бизнеса является определяющим. Управление деятельностью людей требует от менеджера искусного владения широким арсеналом используемых им приемов и методов, управленческих и предпринимательских навыков. Нам очень приятно осознавать, что именно уральские авторы закладывают основы технологий отечественного бизнеса ХХI века - бизнеса, где основным капиталом являются люди.


Язев В.А.
Депутат Государственной Думы РФ
Председатель подкомитета по топливно-энергетическим ресурсам.

Денисов С.Ю.
Президент корпорации ЯВА



Бизнес в России, развивается ускоренными темпами, как никогда и нигде в мире. Наши предприниматели вынуждены осваивать премудрости менеджмента, что называется «с колёс». И часто технологии, предлагаемые западными коллегами требуют тщательного переосмысления, а порой и пересмотра. Опыт, наработанный отечественными бизнес -консультантами уникален.

При открытии собственного дела очень важно избежать типичных ошибок и поэтому встреча с толковой книгой играет в этом случае огромную роль!

Такие книги сегодня востребованы не только молодыми менеджерами но и состоявшимися управленцами.
Сотрудничая со многими консалтинговыми фирмами страны мы решили издать свою серию книг обобщив и систематизировав их деятельность в предлагаемой библиотечке руководителя - «Российский консалтинг».

Кондратьев В.В.

д.т.н.

Директор консалтинговой группы «БИГ»

г. Москва

Об авторах

Владимир Михайлович Танаев Имеет два высших образования: медицинское (лечебное дело) и юридическое (юрист-правовед). В 1998 г. закончил Уральское отделение Российской школы частного права (Исследовательский центр частного права при Президенте РФ), защитил магистерскую диссертацию. Автор ряда научных статей и книг. С 1998 г. – учредитель консалтингового агентства «Хантер». Является членом Уральской гильдии политических консультантов, участник более тридцати выборных кампаний.

1979-1992 гг. – работал врачом. 1992-1994 гг. – ведущий специалист по страховой медицинской экспертизе, директор СМО «Сплав-Медицина». С 1994 г. – руководитель консалтингового центра «Праксис». С 1998 г. директор консалтингового агентства «Хантер». Впервые в российской практике применил экономические методы оптимизации, на основе которых разработал методику КОД и МКР (критерии оценки деятельности и модель конечного результата). Этот подход был эффективно использован для решения проблем оценки качества оказания медицинской помощи при создании системы обязательного медицинского страхования в Свердловской области (Постановление Правительства Свердловской области, 1993.) На их основе была создана система контроля качества оказания медицинской помощи, признанная лучшей в Российской Федерации и положенная в основу соответствующего федерального стандарта.

Иван Иванович Карнаух Имеет два высших образования: техническое (инженер-электрик) и гуманитарное (физиолог). Прошёл специализацию по психиатрии, стажировки по психотерапии и медицинской психологии. Является главным инициатором создания «Психологических служб» на оборонных предприятиях ВПК. Такие службы он возглавлял на Свердловском заводе радиоаппаратуры (1977-84 г.), на НПО «Автоматика» (1984-92 г.).

С 1994 г. И.Карнаух – психолог уральского консалтингового центра «Праксис». С 1998 г. – бизнес-психолог агентства «Хантер». Автор более 20 научных работ, популярных книг по психологии управления, конфликтологии и профориентации. Один из основателей Уральской школы психологов-практиков. На основе его работ поставлены документальные фильмы: «Психическое здоровье и мы», «Портрет любимой женщины» (главный приз на 8-м Всесоюзном фестивале телевизионных фильмов в 1987 г.).

Член Уральской гильдии политических консультантов, имиджмейкер. Участник более тридцати выборных кампаний различного уровня.

Карнаух И.И., будучи в 80-х годах руководителем «Свердловского областного центра психотерапии и психологии при МСЧ предприятий», одним из первых начал работу по адаптации патогенетической групповой психотерапии к задачам промышленной психологии. На основе метода Карнауха И.И. («голографический микроконфликт») была создана авторская технология различных психотренингов.

Глава 1. Проблемы российского бизнеса и способы их решения

Существует определенный набор проблем, с которыми рано или поздно сталкивается любой владелец бизнеса. Подбор кадров, организация управления, контроль работников – вот только некоторые из них. Существует немало методик, предлагающих набор стандартных решений этих ситуаций. Иногда они срабатывают, иногда нет. О том, почему это происходит, и пойдет речь. Кроме того, для каждой проблемы будет предложен вариант нестандартного решения.

Семь основных проблемных ситуаций, изложенных в этой главе, не отражают всего разнообразия бизнес-управления. В жизни их намного больше. Но мы отобрали наиболее актуальные.

1.1. Бизнес – это власть, или как заставить людей работать.

СТАНДАРТНОЕ РЕШЕНИЕ:

  • ФИЗИЧЕСКОЕ ПРИНУЖДЕНИЕ,

  • ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ДАВЛЕНИЕ.

В рабовладельческие времена эту проблему решали достаточно просто – надсмотрщик с кнутом. Из исторического опыта мы знаем, насколько эта система была неэффективна. Стоило надсмотрщику отвернуться, – и работа останавливалась.

В советские времена использовалась примерно та же схема: около каждого работника стоял надсмотрщик, а над ним – другой, чтоб первый не отворачивался, и так далее – до самого верха. В этой системе было два дефекта. Во-первых, рано или поздно кто-то все-таки «отворачивался», и цепная реакция шла сверху вниз – работа останавливалась. Во-вторых, столько людей «с палками» над одним работником – экономически невыгодно. За работу, реально выполненную одним человеком, приходится платить дюжине людей. В те времена государство могло позволить себе такую роскошь. Но только не теперь, когда владелец предприятия или управленец высшей категории просчитывает каждую копейку из фонда заработной платы.

Еще один из рычагов, заставляющих людей работать, – зарплата. Казалось бы, куда уж надежнее – платишь деньги, а человек выполняет свои обязанности. Но и тут неизбежно сталкиваешься с определенными проблемами. Например, сколько не заплати, но если человек не в состоянии выполнить данную работу – он ее не выполнит. Кроме того, практически любой человек рано или поздно начинает считать, что ему недоплачивают. Вспомните, что и вы сталкивались с фразой «сколько платят, на столько и работаю». Назовите это «пережитком социализма», но это факт из сегодняшней жизни.

Проблема – как заставить человека работать – стоит перед каждым, кто имеет под своим началом хотя бы одного подчиненного. Каждый решает ее по-своему. Но как бы вы ее не решали, не забывайте, что слово «начальник» всегда ассоциировалось со словом «власть». Давайте посмотрим внимательно, что же это за штука такая – власть – и как ею с умом пользоваться.

Власть, как определенный механизм принуждения и подавления воли, основана, как правило, на страхе. Страхе перед наказанием, в том числе и физическим.

Метод физической расправы нередко применяется в теневом бизнесе. Не выполнил задание – получай … по голове. «Не тянешь» с выполнением обязательств – простись с машиной, а то и с жизнью.

Случаи оскорбления работников, которые можно также отнести к категории физического воздействия, встречаются намного чаще. Сами понимаете, что подзатыльники годятся только для бизнеса определенного уровня. Представить, что метод силовых угроз эффективно подействует на интеллектуального работника, сложно. Кроме того, обычно он вызывает противодействие, сила которого, если помните, равна силе воздействия.

Другой способ – наказание рублем – является основным в рыночных условиях. Но он срабатывает только в том случае, если существует избыток трудовых ресурсов. Возникающая на рынке труда конкуренция является хорошей основой для особого вида «шантажа». Фактически работнику дают понять, что «за бортом» таких, как он, много, и он может поменяться с ними местами в любой момент. А в качестве «мягкой» меры применяется лишение денег (понижение заработка, отсутствие премий). Это тоже один из видов власти, основанной на страхе подчиненного.

Однако и этот метод нельзя считать универсальным. Человек, который не дорожит своим местом принципиально, практически выпадает из системы экономических рычагов, которые поддерживают рыночное хозяйство.

Получается, что выход – это набрать полуголодных, бедных, несчастных людей, которые будут делать все, не спрашивая, что происходит, и руководить ими? Это вариант. Но, во-первых, они не должны быть полуголодными. Потому что возникнут проблемы, о которых говорил еще Маркс. Существует обязательный прожиточный минимум и для наемных работников. Иначе снижается качество этой рабочей силы. Проще говоря, работник, который думает только о том, где бы ему взять денег на одежду или как бы не умереть с голоду, не способен полноценно выполнять свои обязанности. И еще. Крестьянин перестает работать, когда он приходит к выводу, что экономическая польза, которую он получает от часа работы, не превышает то удовольствие, которое он получает от часа отдыха. А во-вторых, от людей, поставленных в условия физического выживания, трудно ожидать творческого подхода к делу.

В любом случае, власть через угрозу наказания (то есть вполне объективная и ощутимая) не решает большей части проблем и эффективна лишь в определенных дозах и определенных условиях. А может и навредить делу.

Простой пример. Представим себе офис небольшой фирмы. Сидит начальник и пара клерков, старательно что-то выводящих на бумаге. Телефонный звонок, и начальник уезжает. Парочка начинает активно обсуждать свои домашние проблемы. Они знают, что пока «шеф» их не видит, он не может на них воздействовать и контролировать. Кроме того, перед угрозой наказания подчиненные сплачиваются и начинают вдохновенно лгать, выгораживая безделье друг друга. В результате люди привыкают работать только тогда, когда над ними есть «надзирающее око». Хотя изначально и не были так настроены.

Любой психолог вам скажет, что порка не решает проблему воспитания даже ребенка, не говоря уже о взрослом человеке. А уж сколько комплексов она рождает!

НЕСТАНДАРТНОЕ РЕШЕНИЕ:

  • ПОДСОЗНАТЕЛЬНОЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ПОДАВЛЕНИЕ.

Нестандартное решение – это подключение субъективных механизмов власти. Они работают на уровне личностного взаимодействия и опираются, по сути своей, на биологическую сущность человека.

Вы когда-нибудь встречали Вождя без кавычек? Наверняка. Такие люди сразу бросаются в глаза. И не важно, на каком уровне это происходит – верховодит ли он стайкой мальчишек или политической партией. За ним идут и делают то, что он скажет. Почему так происходит? На рациональном уровне этого феномена не объяснить. Хотя бы потому, что далеко не всегда эти люди отличаются физической силой или необыкновенными талантами. Чаще всего про них говорят, что они хорошие организаторы. Но всегда ли это так?

Дело в другом. Обратимся к психологии человека.

Механизм волевой властности, как атавизм, достался нам от далёких-далеких предков, когда «прадеды» человека принадлежали к числу стадных животных. А стадо нуждается в вожаке. Апогеем борьбы за власть у обезьян, например, являются «смотрины». Когда в стае появляется очередной претендент на «пост лидера», новичок и вожак садятся напротив друг друга и ждут, кто кого переглядит.

Это проявление мощного биологического начала. Волевая сенсорика, или бессловесная невербальная составляющая, которая как у животного, так и у человека имеется или не имеется от рождения. Только тот, кому от природы дано это властное начало, способен повести за собой коллектив, не применяя ни кнута, ни пряника. Его власть ощущается незримо всеми, независимо от территории и времени.

Дело за малым – найти в коллективе этого Вожака. Существуют определенные типы людей, которые могут буквально излучать эту волевую сенсорику. Эти люди обладают наибольшими способностями к властному управлению. О том, кто эти люди, и как их найти, мы поговорим позже, в третьей главе данной книги. А пока просто будем считать как данность, что существуют определенные группы людей с определенными личностными характеристиками. Тем более, что в принципе такое деление (например, на холериков, сангвиников, меланхоликов и флегматиков) нам знакомо.

Так вот, с точки зрения экономической эффективности именно этот механизм проявления личностной власти наиболее выгоден, хотя бы в силу того, что он воспринимается как должное. В большинстве случаев ему не возникает противодействия. Естественный лидер – Вожак (далее будем писать Управитель) – освобожден даже от необходимости объяснять свои действия. Потому что любое из них воспринимается, как единственно верное.

Когда власть реализуется через физическую расправу, коллектив отвечает созданием подпольных групп, «террористическими» акциями против начальства. Когда наказывают «финансовым кнутом», начинается социальная борьба: объединяются профсоюзы, всплывают различные нормативы труда, цепляются за КЗОТ, который не позволяет уволить слабого работника и т.п.

В случае же субъективной власти (присутствия Управителя) этого не происходит. Окружающие воспринимают этот вид власти как нечто абсолютно естественное. И конфликты рождаются только на уровне определенного типа людей: когда встречаются между собой два мощных лидера, которые борются за власть, происходит столкновение. И если один начальник, а другой – подчиненный, то второму лучше уйти. Они психологически несовместимы.

1.2. Бизнес – это порядок, или как заставить людей эффективно работать

Порядок, как нечто внешнее, противоречит самой сущности большинства людей. По одной простой причине: человек не может неподвижно существовать в заданной форме вечно. У него есть определенные потребности в саморазвитии, которые неизбежно рано или поздно наталкиваются на фиксированные границы, обозначенные словом «порядок». Так маленький ребенок, засовывая пальцы в электророзетку, расширяет границы познания, но нарушает правила, установленные родителями. Впрочем, это пример того, что некоторые правила действительно нарушать нельзя. Но есть множество установок, которые не только можно, но и нужно нарушить.

Кто сказал, например, что секретарша на всю жизнь прикована к пишущей машинке? Она вполне может освоить бухучет, хотя это не записано в ее должностной инструкции. Но если она осваивает его в рабочее время, отвлекаясь от решения основной своей задачи, то она нарушает порядок, и наносит ущерб фирме.

Еще один пример. Есть люди, которые могут мощно двигать идею. И в процессе продвижения этой идеи они порой забывают о сути самого задания. Получается, что в коллективе появляется человек, который начинает уходить в сторону от решения основной проблемы.

Так вот, задача руководителя в том и заключается, чтобы удерживать коллектив в рамках заданной цели, то есть наводить и поддерживать порядок, хотя бы он и противоречил устремлениям самих работников. Потому что есть цели отдельных людей, а есть цели бизнеса, и если они вступают в противоречие, то для бизнеса важнее, естественно, собственные.

СТАНДАРТНЫЕ РЕШЕНИЯ:

  • НАВЕДЕНИЕ ФОРМАЛЬНОГО ПОРЯДКА;

  • ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Эта задача, как правило, решается волевым воздействием. Кстати, возвращаясь к вышесказанному: человеку, обладающему внутренней властной сущностью, решить ее гораздо проще. Потому он и называется Управителем, что его авторитет непререкаем, а выполнение его заданий – святая обязанность и внутренняя потребность каждого члена коллектива.

Как обычно рекомендуют решать проблему наведения порядка в коллективе? Стандартные решения, что называется, на слуху. (Они потому и называются стандартными, т.к. используются практически везде.) Рассмотрим два способа наведения порядка. Оба они предполагают воздействие на человека извне.

Первый способ – создание жесткой системы из сотрудников-роботов. Самый яркий пример – жесткий распорядок работы и должностные инструкции. Работодателя не интересует, что человек представляет собой по существу. Что он может, что не может, что у него получается лучше. Работника ставят в определенные рамки и заставляют действовать на счет «раз-два».

Это самый элементарный и наименее эффективный в экономическом плане способ. Он приводит к соблюдению определенного порядка в коллективе. Но дальше возникает проблема, связанная с тем, что по-настоящему полностью прописать задачи можно лишь в 20 процентах случаев. Можно заставить продавца улыбаться и говорить всем «здравствуйте», но как научить это делать от души и сердца?

Свободный бизнес не терпит марионеток. Предугадать все невозможно, и возникают нестандартные ситуации, которые не предусмотрены ни одной инструкцией. И выход из них может найти лишь человек, обладающий способностью мыслить, просчитывать и находить варианты. Иметь вместо самостоятельно думающего работника запрограммированный механизм – слишком большая роскошь для молодого и быстро развивающегося российского бизнеса. Можно упустить время, а с ним и деньги.

Второй способ наведения порядка опирается на так называемый «человеческий фактор». Это тоже внешнее воздействие на работника. Только вместо надсмотрщика с палкой работает «кукловод», который дергает за психологические ниточки и добивается нужного ему результата.

Существующие в наши дни руководства по менеджменту описывают немало идеальных способов управления людьми. (Технология Тарасова1, например.) Известно, что есть определенные приемы, основанные на психологических особенностях человека, которые позволяют руководителю использовать личностные свойства людей и заставлять их эффективно работать. Этакая система рефлексотерапии: нажал кончиком иглы в нужную точку – получил определенный результат.

Весь парадокс в том, что ни та, ни другая методика до конца эффективно не работают. Первая терпит поражение при столкновении с «человеческим фактором»: большая часть людей в принципе не может эффективно работать в жестких рамках. И происходит естественный отсев. Причем иногда с водой выплескивают и ребенка – ценные кадры, которых не смогли по достоинству оценить лишь потому, что они не вписывались в инструкции. Так что эта методика работает только для тех разделов бизнеса, которые могут быть четко прописаны и поддавются такому урегулированию. Например, построение и управление производственным циклом, где есть жесткая технология.

Годятся здесь только те руководители, которые по психотипу совпадают с этим видом бизнеса. Далее мы их будем называть «хард-менеджерами». А в тех сферах бизнеса, которые требуют наличия творческого начала, метод жесткого регламентирования не сработает в принципе. К этому разряду можно отнести торговлю, рекламный бизнес (как разновидность торговли), научную деятельность и многое другое.

Что касается второй методики, то человеческий фактор хорош, если его учитывать, как определенный момент в работе. Дело в том, что этот способ давления на людей подразумевает наличие у «пресса» способности адекватно оценивать человека. Многие ли из нас, положа руку на сердце, могут сказать, что хорошо разбираются в людях? А без этого, даже прочитав все мыслимые пособия по руководству людьми, режиссером-кукловодом, в хорошем смысле этого слова, не станешь.

Получается, что это направление приводит нас к определенному типу руководителей, которые могут объективно оценивать человека и соответственно регулировать ситуацию. То есть, руководитель-психолог. Но весь парадокс заключается в том, что этот тип руководителя, в силу характерных для этого типа личности особенностей, неспособен постоянно проявлять необходимое властное воздействие. Он понимает проблему, но, по своему характеру, органически не может заставлять или принуждать людей к чему бы то ни было. Ему необходимы «подпорки» со стороны. То есть кто-то должен решать за него проблему власти.

НЕСТАНДАРТНОЕ РЕШЕНИЕ:

  • РАССТАНОВКА ЛЮДЕЙ В СООТВЕТСТВИИ С ИХ ЛИЧНОСТНЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ

А теперь посмотрим, как можно решить эту проблему нестандартным способом. Нестандартное решение – заставить людей работать эффективно без внешних воздействий. Точнее, заставлять не надо. Людей надо правильно подобрать и расставить. Так, чтобы каждый из них мог развиваться в свободном режиме и максимально эффективно действовать. Тогда задача сводится не к тому, как заставить людей работать, а как организовать эффективную свободную работу подчиненных в каком-то конкретном направлении.

Прочность каркаса определяется тем фактом, что каждый винтик стоит на своем месте и занимается тем, что умеет делать лучше всего. (Кстати, далеко не каждый человек сам точно знает, на что он способен. Для определения реальных возможностей отдельных личностей нередко нужна помощь специалиста-психолога. О роли такого рода консультантов мы поговорим подробнее в главе 4.)

Возможности человека многогранны. Он может вполне успешно выполнять несколько задач, но, как правило, в одном психологическом ключе. Так, например, прирожденный коммерсант может эффективно торговать чем угодно: от нефти до рекламного времени на телевидении. А вот обладать талантом художника и торговца одновременно очень сложно. Почти все великие творцы умирали в нищете. Каждый должен заниматься своим делом.

Но конкретное дело всегда преследует конкретную цель. Вот эту цель и нужно показать: описать конечный результат деятельности свободного в своем проявлении работника. Работника, делающего то дело, для которого он рожден.

Скажите такому сотруднику, что вы от него ждете. Дальше пусть он сам действует. Его не надо заставлять работать. Достаточно показать цель этой работы. Тогда он находит все механизмы и средства достижения цели сам. Это и есть идеальный эффективный работник. Он должен самостоятельно находить все возможные варианты решения задачи. Человек, который не может сам достигать поставленных перед ним целей, – профессионально непригоден. Продавец, которому нужно объяснять, что покупателю надо улыбаться и разговаривать с ним не сквозь зубы – не продавец. Журналист, который не может найти интересной темы – не журналист.



Похожие документы:

  1. Тезис об управляемости знаний снабжает экспертократию привилегированным доступом к реальности, когда любые социальные изменения воспринимаются как следствия мен

    Документ
    ... намечены наиболее простые ориентиры бизнеса «как он есть на самом деле». Так возникли условия ... на самом деле мы должны констатировать, что все эти улучшения и «новости» есть ... и победы (хотя на самом деле без победы как поставленной цели, совпавшей ...
  2. Что такое душа? Как она проявляется? На эти и другие вопросы, ответит работа под названием "Феномен души"

    Документ
    ... они — “Дэвата”, то есть бессмертные, тогда как других существ называют “Ракшаса”, то есть, смертные. На самом деле ... тех, кто они есть на самом деле, а не за тех, кем они себя воображали”. ... дни посвящает своему бизнесу, какую пользу он сможет извлечь из ...
  3. Бизнес-планирование и инвестирование учебник для экономических специальностей высших учебных заведений

    Учебник
    ... государственного бизнеса. 1.2 Бизнес как система Что означает для бизнеса быть системой? Бизнес представляет ... событие); неконгруэнтность  несоответствие между реальностью, какая она есть на самом деле, и нашими представителями о ней; нововведения, ...
  4. Как получить то, чего ты действительно хочешь Моей матери, которая всегда верила в меня

    Реферат
    ... нескромным» стремление к вершине любого бизнеса или профессии! Мечтать о превращении ... «суровую действительность» такой, какая она есть на самом деле: не всепроникающий газ, ... для начала собственного бизнеса. Поднять вас с самого низа карьерной лестницы ...
  5. Предисловие должно быть кратким, иначе его не прочтут. Поэтому скажу только, что книга не является монолитной монографией, последовательно разворачивающей какую

    Документ
    ... логоса как открывающего, как дара нацеливает грека на познание всего сущего «так-как-оно-есть-на-самом-деле». Между ... практичных особ «ростками будущего» на которых они делают свой бизнес, пока остальная толпа не ...

Другие похожие документы..