Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
10. 014 по 31.1 . 014 включительно ,35   Прочие (тарифы указываются без учета НДС)   Одноставочный, руб./Гкал. с 01.10. 014 по 31.1 . 014 включительно...полностью>>
'Программа'
Выполнение положения о рабочей программе педагогов, разработанной в соответствии с законом Россий­ской Федерации «Об образовании», Типовым положением ...полностью>>
'Конкурс'
1. Организатор - Открытое акционерное общество «Красноярское региональное агентство поддержки малого и среднего бизнеса» приглашает Банки Российской Ф...полностью>>
'Инструкция'
С-реактивный белок (СРБ) – глобулин, концентрация которого повышается при воспалительных процессах, в период острой фазы различных заболеваний и после...полностью>>

Главная > Экзаменационные билеты

Сохрани ссылку в одной из сетей:
Информация о документе
Дата добавления:
Размер:
Доступные форматы для скачивания:

Экзаменационные билеты по дисциплине "Организационное поведение"

1. Предмет и задачи организационного поведения.

ОП - комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организации в целом сложной и динамичной среде.

Главная задача изучения дисциплины заключается в усвоении теоретических основ И получении практических навыков в управлении поведением людей, групп, организаций в процессе труда. Для решения данной задачи менеджер должен понимать природу человеческой психики, роль волн, эмоций, потребностей и мотивов в поведении человека на его рабочем месте и в организации в целом.

Предмет ОП - закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения.

Объектом и одновременно субъектами ОП выступают личность, группа и организация в целом.

Цели ОП:

1. систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда и общения;

2. анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;

3. прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;

4. создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов. Методологические особенности ОП:

I. междисциплинарность, синтетичность. Синтетичный характер ОП вытекает из того, что синтезируются различные науки с другими областями познания. В ОП используются различные способы познания:

A) научное познание опирается на теоретические обобщения;

Б) обыденное познание опирается на наблюдение, которое основано непосредственно на наблюдаемых нами свойствах предметов/явлений;

B) в основе художественного познания лежит образная форма отображения действительности, направленная на личность; Г) особенностью религиозного познания является то, что мир оно рассматривает как проявление божественного замысла.

2- Системность организационного поведения проявляется в том, что в основе изучения основных проблем лежит системный подход. Системный подход-направление в методологии научного познания и ее циальной практике, которое опирается на понимание изучаемого объекта как системы.

2. Коммуникация как система информационных потоков в организации.

Для реализации любой функции управления необходимо движение информации. Основные его формы:

Нисходящие к.-поток информации от высших уровней к нижним. Без хорошо организованного нисходящего потока исполнители не будут понимать цели и задачи организации и, следовательно, их поведение не будет адекватным корпоративным ценностям. Основная проблема здесь в том, что большинство менеджеров уверены, что им хорошо известны коммуникативные потребности сотрудников на нижних уровнях организации. Между тем сами сотрудники часто думают иначе. Менеджеры должны всегда иметь ввиду, что коммуникативные потребности исполнителей прямо зависят от характера рабочих заданий. Например, если задание отличается высокой степенью неопределенности, то исполнитель обязательно будет испытывать нужду в дополнительной информации. Существует две формы обеспечения сотрудников необходимой информацией:

1. обучение по мере необходимости -удовлетворение коммуникативных потребностей исполнителей в зависимости от характера и степени сложности рабочих заданий.

2. рабочий инструктаж - четкая формулировка менеджментом задания и правил его выполнения.

Исполнители ощущают потребность не только в информации, которая им нужна для правильного выполнения заданий, но и в ответной реакции менеджмента по поводу результатов их работы. Если эта оценка положительная, то повышаются самооценка работника и его ощущение собственной компетенции.

Особую роль в нисходящих коммуникациях играет удовлетворение потребности сотрудников в соц. поддержке (проявление со стороны менеджмента теплоты, доверия). Для удовлетворения данной конкретной потребности имеет значение сам факт такого рода коммуникаций, а не их содержание.

Восходящие к, обеспечивают обратную связь и информацию, которая необходима для принятия управленческих решений. В коммуникациях этого направления могут быть две проблемы:.

1. задержка информации;

2. искажение.

Причины медленного восхождения информации: 1. страх - менеджеры иногда боятся сообщать о своих трудностях начальству и пытаются разрешить их сами.

2. фильтрация - на каждом уровне управления информация фильтруется руководителями этого уровня, чтобы доводить до сведения вышестоящих только то, что им представляется верным. Иногда это бывает необходимо (есть сомнения в достоверности или много ненужных данных), но чаще всего в этом нет необходимости.

Причины искажения информации:

1. иногда работники, стремясь к признанию или повышению зарплаты, преувеличивают собственные достижения и достоинства.

2. боязнь конфликта с начальством.

Это приводит к тому, что менеджер не может принять обоснованное управленческое решение, или решение несвоевременно (потеряло актуальность). Для решения проблем с восходящими коммуникациями существуют разные методы:

1. непосредственное общение менеджеров высокого ранга с рядовыми сотрудниками.

2. кружки качества. Создание групп рабочих, которые регулярно, один раз в неделю. Собираются с руководителями для обсуждения имеющихся проблем.

3. политика открытых дверей. Позволяет сотрудникам общаться с руководителями любых рангов по всем волнующим их вопросам.

4. проведение неформальных мероприятий развлекательного характера.

Горизонтальные к. необходимы для поддержания целостности организации, интеграции организационных целей и ускорения принятия управленческих решений. Они позволяют соединять между собой командные цепочки организации и координировать взаимодействие различных подразделений. Их эффективное функционирование помогает управлять организационным поведением прежде всего потому, что они способствуют формированию равноправных отношений между сотрудниками, что очень важно для обеспечения их удовлетворенности. Поскольку в организационной структуре предприятия не существует специальны механизмов для горизонтальных коммуникаций, их обеспечение является обязанностью каждого менеджера. Для этого имеются официальные и неофициальные формы. Официальная форма - назначение ответственного за решение трудовых споров сотрудника, в обязанность которого входит работа на горизонтальном уровне с запросами, требованиями сотрудников и разъяснение политики руководства. Неофициальная форма - сети (группа людей из разных подразделений организации). Она создается на основе интересов. Она может иметь доступ к влиятельным лицам и центрам власти и с их помощью получать информацию о работе отдельных подразделений или организации в целом.

Неформальные к. - канал распространения слухов. Особенность слухов - их огромная скорость распространения. Они нередко наносят большой вред организации. Слухами необходимо управлять, Способы управления:

1. устранить причины появления слухов;

2. обращать особое внимание на противодействие серьезным слухам;

3. опровергать фактами;

4. предоставлять факты из надежных источников;

5. воздерживаться от пересказа слуха при его опровержении;

6. поощрять помощь неформальных лидеров при их сотрудничестве;

7. прислушиваться ко всем слухам, чтобы понять, что они значат.

Электронные к. - коммуникативная компьютерная система (электронная почта). Достоинство - высокая скорость, недостаток - отсутствие личного контакта, невозможность передать эмоции и чувства Практика показывает, что попытка полностью заменить межличностные контакты средствами электроники отрицательно сказывается на корпоративной культуре и морали людей.

3. Каковы особенности организационного поведения в современном мире и в России?

В каждой стране своя философия бизнеса. В Японии для нее характерны коллективизм и сотрудничество на основе взаимного уважения. Американский бизнес построен на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Уважение к личности. В Англии бизнес основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Во Франции жесткий контроль встречает активный протест персонала. В Голландии система управления традиционно опирается на принцип примирения, который реализуется через многочисленны структурные элементы, способствующие коллективной работе по воплощению совместных усилий.

Формирование российской философии бизнеса тоже происходит на основе национальных традиций и культуры. Для трудящихся России принадлежность к группе, определенному социальному слою является достаточно сильным мотиватором, подчас не менее значимым, чем материальные вознаграждения. Россияне демонстрируют особое почитание своих руководителей. Также четко прослеживается тенденция контролировать ситуацию и сводить риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества (политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения). У нас может проявляться нетерпимость к нестандартным решениям и подходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых. Дополнительное вознаграждение и бихевиористские подходы к управлению значительно повышают производительность труда на наших предприятиях. В тоже время американский метод вовлечения работников в управление в российских условиях дал обратный эффект, Власть используется для получения материальных и других благ.

Кризис управленческой мотивации в России, как и во многих странах Европы, выражается в стремлении к уходу от ответственности за других. Но если в развитых странах оно связано с желанием увеличить свободное время, то в России - с сокращением объемов производства, численности работающих, сочетающимся со стремлением к росту личных доходов.

Дефицит управленческих кадров в некоторых отраслях производства и сферах деятельности расширяет возможности должностного продвижения. Отсутствие же во многих-организациях систем формирования управленческих кадров замедляет развитие персонала. В России можно выделить четыре группы взаимосвязанных условий, определяющих особенности формирования управленческого персонала:

1. общие. К общим условиям относят количественные и качественные изменения информационных потоков и процедур принятии решений, расширении международных связей. Такие условия предполагают активное освоение нового опыта. Способность к обучению и Коммуникативность дают существенные преимущества для должностного продвижения (карьеры). Консерватизм, отсутствие пластичности поведения в значительной степени тормозят карьеру.

2. социально-экономические. Социально-экономические условия связаны с изменением форм собственности, освоением предпринимательской деятельности преимущественно путем "проб и ошибок". Расслоения общества определяет ведущую мотивацию должностного роста - стремление завоевать и упрочить место в определенном слое населения. Чрезмерная ориентация на рынок, краткосрочные цели, усиленный контроль за результатами финансовых операций в ущерб основной деятельности накладывают ограничения на личностное развитие. Относительная свобода средств и способов достижения целей, возникновение организаций и структурных единиц расширяют возможность должностного продвижения, позволяют делать карьеру благодаря созданию новых уровней систем управления.

3. кризисные. Характерными чертами таких условий становятся неопределенность, нестабильность, неуверенность. С ослаблением контроля государства возрастает значимость связей и личных отношений. Усиливается роль протекции в должностном продвижении. Более активно используются социально не одобряемые методы и приемы с целью сделать карьеру.

4. кадровые. Существовавшая система повышения квалификации руководителей разрушена при переходе к рыночным отношениям. Новая система подготовки руководителей только формируется. И еще пред­стоит проанализировать эффективность деятельности новых специалистов с высшим образованием (бакалавры, магистры) в области менеджмента.

В результате изменений происходящих в социальной, экономической и управленческой сферах, Требуется определенный подход, не только пассивный к адаптации людей в этих условиях, но и необходима активная адаптация. Для данных условий характерно:

1) Формирование специфических особенностей организационного поведения у различных групп и работников.

2) Снижение уверенности людей в завтрашнем дне, возможности позитивных перемен.

3) Поиск моральной поддержки в своих детях и страх перед старостью.

Случаем изменения культуры без изменения поведения является, например, то, что многие сегодня верят во вред курения, но при этом не бросают курить. Или другой случай, когда в российских коммерчески организациях многие люди верят в конкуренцию как "движущую силу", но при отсутствии необходимого поведения (навыков и умений) еще не реализуют эту веру на практике. В таких случаях проблемой является то, что люди не обладают на данный момент требуемыми для изменения поведения способностями и подготовкой. Это связано с тем, что в результате высокой степени сложности факторов воздействия (ценности и верования) выработка по отношению к ним соответствующей реакции (поведение) идет с низкой степенью динамизма. Изменение поведения без соответствующего изменения культуры можно проиллюстрировать на фактах, когда в российских "коммерческих структурах" работают люди со "старой закалкой" (не путать со "старыми людьми"), добросовестно и квалифицированно выполняющие порученную им работу Работая в новых условиях, они, однако, еще не отказались от своих прежних взглядов на жизнь. В этом случае проблема состоит в отсутствии приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новых ценностей и верований (или новую культуру).

Люди меняют свое формальное поведение либо из-за боязни потерять работу, либо получают удовлетворение от умения подстроиться к новому положению дел, а не потому, что они на самом деле глубоко ценят верят в то, что их просят сделать. То есть "дело пошло так, как обыкновенно бывает в подобных случаях в Росши: начали с исполнения. Западные исследователи называют это "целесообразным поведением", очень типичным для россиян . В противоположность первому случаю здесь имеет место ситуация, когда в результате высокой степени динамизма факторов воздействия (идет по сути дела "обвальное" внесение все новых-новых образцов поведения в российскую действительность) процесс их "кристаллизации" или "одушевления" в новые ценности и верования идет медленно, а чаше всего остается на уровне формального поведения. Происходящая в настоящее время в российском обществе социально-экономическая и политически трансформация подвергает изменениям и формальное поведение людей, и существующую культуру. При этом направленность изменений меняется в зависимости от преобладания методов выработки реакции на факторы воздействия с учетом их сложности и динамизма. На данном этапе развития национальной культуры в России преобладает ситуация, когда изменения в формальном поведении россиян опережают изменения в содержании самой культуры. Внесенные на ранних этапах реформы образцы поведения подвергаются все большим изменениям, в то время как внесение все новых и новых образцов замедлилось. То есть идет процесс адаптации заимствованного поведения к существующей культуре (процесс, схожий с приспособлением на Руси христианства к язычеству).

4. Дейл Карнеги о правилах, соблюдение которых позволяет понравится людям.

1. искренне интересуйтесь другими людьми;

2. улыбайтесь людям;

3. помните, что имя человека-это самый сладостный и самый важный для него звук на любом языке.

4. будьте хорошим слушателем. Поощряйте других говорить о самих себе.

5. Говорите о том, что интересует вашего собеседника. 6. Создавайте людям хорошую репутацию.

5. Охарактеризуйте понятия: действие, поведение, деятельность.

Понятие «деятельность» значительно шире понятия «поведение» и включает его как составную часть. Поведение- осознанное действие. Поведение-совокупность осознанных действий субъекта, обладающие характерной для него особенностью, которая повторяется в различных ситуациях. Единица поведения - поступок. Единица деятельности - действие. В отличие от собственно деятельности действия не имеют самостоятельного мотива, а подчиняются мотиву той деятельности, содержание которой они образуют. Относительная же самостоятельность действий выражается в том, что одно и то же действие может входить в состав разных деятельностей. Сохраняя при этом свою прямую цель, оно меняется лишь по своей мотивации и, собственно, по своему смыслу для субъекта, а значит, и по своей напряженности, эмоциональной окраске и т. д. Действие по определению С. Л. Рубинштейна, составляет основу поступков (а следовательно, и поведения), ибо поступок — это действие, которое воспринимается и осознается самим действующим субъектом как общественный акт, как проявление субъекта, которое выражает отношение человека к другим людям. И в основе поведения, и в основе деятельности лежит некий психологический феномен, называемый мотивом.

Всякое действие должно происходить по определенным правилам, каждый человек в своих действиях руководствуется определенными правилами - нормами. Нормы бывают внутренние и внешние.

Внутренние нормы - это информация, которая сформировалась в сознании человека в результате его взаимодействия с окружающей средой. Часть этих норм воспринимается личностью как собственный ко­декс, правила поведения, другая - может меняться, чтобы соответствовать внешним нормам.

Внешние нормы - это нормы, которые отражают порядок, правила жизни окружающего человека мира.

Деятельность - это форма взаимодействия человека с окружающей средой, благодаря которой он познает и изменяет мир, а также самого себя и условия своего существования.

6. Что, согласно теории управления, является средой развития личности?

Социализация начинается с детства. Сначала на человека оказывают влияние его мать, отец, родственники, друзья семьи. Затем - ровесники, школьники, друзья, члены рабочего коллектива, каждый в отдельности организация в целом. Свое влияние организация оказывает путем передачи работнику тех ценностей, норм и поведенческих стратегий, которые с ее точки зрения необходимо усвоить каждому новичку.

7. Технология осознанного действия.

Понятие «деятельность» значительно шире понятия «поведение» и включает его как составную часть. Поведение—осознанное действие. Поведение- совокупность осознанных действий субъекта, обладающие характерной для него особенностью, которая повторяется в различных ситуациях Единица поведения - поступок. Единица деятельности -действие. В отличие от собственно деятельности действия не имеют самостоятельного мотива, а подчиняются мотиву той деятельности, содержание которой они образуют. Относительная же самостоятельность действий выражается в том, что одно и то же действие может входить в состав разные деятельностей. Сохраняя при этом свою прямую цель, оно меняется лишь по своей мотивации и, собственно, по своему смыслу для субъекта, а значит, и по своей напряженности, эмоциональной окраске и т. д. Действие по определению С. Л. Рубинштейна, составляет основу поступков (следовательно, и поведения), ибо поступок-—это действие, которое воспринимается и осознается самим действующим субъектом как общественный акт, как проявление субъекта, которое выражает отношение человека к другим людям. И в основе поведения, и в основе деятельности лежит некий психологический феномен, называемый мотивом.

Сознание - это человеческая способность к воспроизведению действительности в мышлений; психологическая деятельность как отражение действительности. Это отражение действительности происходи в форме восприятий, мыслей, чувств, которые в совокупности составляют внутреннее содержание нашей жизни и называются переживаниями. Переживая те или иные явления окружающего мира, человек получает определенную информацию, знание. Накапливание знаний отражает процесс познания.

Бессознательное или неосознанное чувство - это не непережитое чувство, а чувство, в котором переживание не соотнесено или неадекватно соотнесено с объективным миром. Когда говорят, что человек поступает несознательно, это означает, что он не осознает не сам поступок, а последствия, которые он должен повлечь за собой. Сознательность человека означает его способность осознавать объективную, общественную значимость своих целей и мотивов и руководствоваться именно ими.

Осознание во всех случаях совершается одним и тем же путем, а именно через включение переживания совершаемого субъектом акта или события в объективные предметные связи, его определяющие.

Системообразующие элементы структуры сознания:

1. способности; Это индивидуальные особенности личности, которые проявляет человек в своей деятельности. Высшими формами способностей являются талант и гениальность. В процессе деятельности существенную роль играет диалектика между способностями и умениями. Умения предполагают наличие определенных способностей, с другой стороны формирование способностей предполагает освоение связанных с ними умений.

2. нормы; Всякое действие должно происходить по определенным правилам, каждый человек в своих действиях руководствуется определенными правилами - нормами. Нормы бывают внутренние и внешние Внутренние нормы - это информация, которая сформировалась в сознании человека в результате его взаимодействия с окружающей средой. Часть этих норм воспринимается личностью как собственный кодекс, правил поведения, другая - может меняться, чтобы соответствовать внешним нормам. Внешние нормы - это нормы, которые отражают порядок, правила жизни окружающего человека мира,

3. потребности. Нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности Потребности являются исходным побуждением человека к деятельности. На начальном этапе потребность осознается как влечение. По мере того, как осознается предмет влечения, возникает желание. Желание рождает побуждение к действию - удовлетворению потребности.

8. Как может проявляться поведение руководителя, ориентированного на детальный и на факторный контроль реализации управ­ленческих решений?

Контроль организации исполнения управленческих решений — это система наблюдения, проверки, оценки и коррекции положения дел на основе разработанных критериев (показателей).

По объему контроль может быть детальным и факторным.

Детальный контроль возникает там, где сотрудники работают «на глазах» руководителя (например, работают в одной комнате). Детальный контроль может превратиться в мелочную опеку, которая раздражает ее трудников, особенно тогда, когда руководитель всем своим видом постоянно показывает работникам, что он «в курсе». По существу, он контролирует рабочее время сотрудников. Детальный контроль приводит и к том; что многие из работников постепенно утрачивают свою самостоятельность, сомневаясь в своих способностях Через некоторое время руководителю самому придется делать то, что ранее делали его работники, Вместо делегирования полномочий он начинает сам выполнять их работу, вникая во все мелочи. Такой контроль требует огромного напряжения сил от руководителя, который сам уже не успевает уследить за всем ходом работ Свое растущее недовольство работой он проецирует на работников, считая их неспособными выполнить даже минимум того, что они обязаны делать. Высказывая им это открыто, эмоционально разряжаясь, он те) самым провоцирует конфликтные ситуации с исполнителями, которые не хотят с ним работать и стремятся найти другое место работы. А руководитель переносит свои методы на тех, кто приходит работать вместо уволившихся.

В организации контроля руководителю важно исходить из закономерности: чем более развито взаимодействие работников, тем более общим становится контроль. Для того чтобы иметь представление о том, что делается, не нужно контролировать изо дня в день всех и вся. Вполне достаточно держать под контролем основные факторы, от которых зависят результаты в узловых видах деятельности. Искусство руководства как раз и заключается в том, чтобы умело разработать факторную сеть контроля. Организация факторного контроля должна включать деятельность руководителя по преодолению негативных факторов и усилению позитивных но так, чтобы компенсировать одно другим. Опытный руководитель контролирует не столько факторы по отдельности, сколько соотношение позитивного и негативного их проявления. Кроме того, одни и те же факторы могут нести как отрицательные, так и положительные заряды. Руководитель также решает для себя, какие соотношения факторов контролировать: индивидуальные (по каждому работнику), совместные (для всех работников) или и те и другие вместе. Он также выбирает те сферы контроля, которые совершенствуют качество исполнения управленческих решений: рабочее время и инициативность работников.



Похожие документы:

  1. Рабочая программа дисциплины «экономический анализ и контроллинг» основной образовательной программы подготовки дипломированных специалистов по специальности

    Рабочая программа
    ... окружающей среды. 0,5 0,5 3.5. Организационно-функциональная модель. 0,5 0,5 3.6. ... А (справочно) Образец экзаменационного билета по дисциплине «Экономический анализ и ... поведение затрат; б) прогрессивное поведение затрат; в) пропорциональное поведение ...
  2. Программа дисциплины «Управление организационными изменениями» для направления 080200. 68 «Менеджмент»

    Программа дисциплины
    ... Организационное поведение. М., 2005. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационные поведение: учебник. М., 2004. Красовский Ю.Д. Организационное поведение ... Экзаменационный тест по дисциплине: 1. ЗАКОНОМЕРНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ... билетов ...
  3. Учебно-методический комплекс по «экономической теории» Часть 2

    Учебно-методический комплекс
    ... , экзаменационные билеты 45 II. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ 69 1. Методические указания по выполнению ... поведения потребителей и фирм; - уметь использовать основные методы экономической науки в своей профессиональной и организационно ...
  4. Работы на 2016 2017 учебный год утвержден

    Документ
    ... образовательной среды техникума 2. Организационная работа методической направленности № ... КТП, экзаменационных билетов по дисциплинам, ПМ, заданий на диф. зачет по дисциплинам, УП, ... об успеваемости, учебной дисциплине и поведении студентов. в течение ...
  5. Программа государственной итоговой аттестации по основной образовательной программе подготовки научно-педагогических кадров по направлению 38. 06. 01 Экономика для профиля

    Программа
    ... дисциплин по разным экзаменационным билетам. 2) защиты (с презентацией) индивидуального творческого задания по ... поведения, общения и мышления педагога. 5.2.3 ОПК -1 По дисциплине ... материалы по дисциплине 1. Аунапу Э., Производственная и организационная ...

Другие похожие документы..