Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
года; об утверждении индивидуальных планов на 013/ 014 уч. год; об утверждении плана-графика взаимопосещений учебных занятий ППС кафедры на I семестр ...полностью>>
'Руководство'
Соревнования проводятся 6 октября 2013 года. Старт и финиш на площади ДК «Магнезит». Парад участников в 11-30. Старт в 12-00 ч. Маршрут пробега проход...полностью>>
'Программа'
Шамилли Гюльтекин Байджановна (Chamilli Gultekin Baidganovna), доктор искусствознания, профессор, ведущий научный сотрудник отдела современных проблем...полностью>>
'Документ'
Весь колектив розділився на гравців і вболівальників. У запеклій боротьбі зійшлися майбутні юристи, фахівці зі здоров’я людини та фізичної реабілітаці...полностью>>

Главная > Документ

Сохрани ссылку в одной из сетей:
Информация о документе
Дата добавления:
Размер:
Доступные форматы для скачивания:

Колобова Н.В.

ТЗ на создание Системы управления персоналом

холдинговой компании

  1. Цель, задачи и результаты проекта

    1. Цель: внедрить систему управления персоналом, обеспечивающей достижение целей компании в области персонала1.

    1. Задачи:

  1. Разработать все необходимые инструменты системы управления персоналом компании, в соответствии с технологией, целями и стратегией компании в области персонала.

  2. Организовать внедрение системы управления персоналом, оценку работы системы.

    1. Схема направлений по работе с персоналом

1.4. Распределение ролей в Системе управления персоналом компании

Управляющая компания:

Кадровая стратегия и кадровый потенциал компании

Кадровая стратегия и политика

Кодекс деловой этики

Топ-руководители: найм, оценка, повышение квалификации, перемещение

Требования к системе управления персоналом ПК, помощь в ее развитии

Социальная политика и социальные программы

Служба по управлению персоналом Производственной компании:

Кадровая стратегия ПК, развитие системы управления персоналом

Кадровая стратегия ПК

Кадровое делопроизводство

Организация работы с персоналом по всем направлениям.

Развитие системы, разработка и внедрение регламентов и инструментов.

Участие в формировании системы УП по компании

Отдел по УП подразделения:

организация работы с персоналом «на местах»

Участие в разработке кадровой стратегии ПК

Кадровый учет

Работа с персоналом

Совместная с офисом работа по развитию персонала и системы УП

  1. Этапы проекта:

1 этап: проектирование и анализ

  1. Определить концепцию системы управления персоналом, общую структуру по компании, с описанием основных функций на каждом уровне и взаимодействия (на основе согласованной технологии управления персоналом и взаимодействия).

  2. Определить необходимый перечень документов по компании, общие требования к содержанию, управление документами (разработка, контроль выполнения)

  3. Провести анализ состояния существующей системы управления, в соответствии с концепцией системы и перечнем документов.

  4. Сформировать подробный план доработки и внедрения регламентирующих СУП документов, с описанием назначения, краткого содержания, разработчика и необходимых согласований, сроки, порядок введения в действие.

  5. Презентовать проект СУП Исполнительным директорам, Генеральному директору.

Результат: есть проект системы управления персоналом по компании, и детальный план по ее внедрению.

2 этап: формирование основ СУП

  1. Разработка документов, единых для компании, базовых для остальных документов по управлению персоналом:

  • кадровой политики,

  • Положения о системе управления персоналом,

  • Кодекса корпоративной культуры и деловой этики

  • концепции и проекта положения об управлении карьерой

  • проекта положения о Кадровом резерве

  1. Организация обсуждений, внесения предложения от Производственных компаний.

  2. Разработка необходимых методик (анализ рынка труда, профилирование должностей, модели компетенций, оценка квалификации, грейдирование должностей).

  3. Проведение обучения руководителей, «персональщиков» - продвижение СУП.

Результат: сформированы базовые положения и требования к единой системе управления персоналом компании.

З этап: «наполнение» и настройка СУП для каждой Производственной компании:

  1. Разработка и доработка регламентов по основным направлениям работы с персоналом, для каждой производственной компании. Организация согласования и утверждения. Основные направления: подбор и найм, адаптация, наставничество, планирование карьеры, обучение и подготовка, оценка, молодые специалисты, кадровое делопроизводство

  2. Организация тренинга по основным направлениям, для «персональщиков» и руководителей.

  3. Подготовка наглядных материалов, инструкций и памяток для руководителей.

  4. Презентация СУП Исполнительным директорам, руководителям служб и подразделений.

Результат: Система управления персоналом полностью определена для каждой Производственной компании.

4 этап: сопровождение внедрения СУП

  1. Организация необходимой помощи и разъяснений по основным направлениям кадровой работы – для «персональщиков» и руководителей. Сбор предложений по корректировкам.

  2. Контроль выполнения (через некоторое время после утверждения), оценка и анализ нарушений, внесение изменений.

  3. Оценка результатов внедрения правил (через некоторое время после утверждения).

Результат: система управления персоналом внедрена в компании.

3. Организация построения Системы управления персоналом

    1. Заказчики проекта:

Генеральный директор – общая система по компании и требования к СУ производственных компаний.

Исполнительные директора Производственных компаний - СУП для Производственных компаний, в рамках общих требований со стороны Управляющей компании.

    1. Проектная группа:

Работа по этапам может выполняться параллельно-последовательно (этапы могут начинаться до завершения предыдущего).

Для разработки и внедрения Системы управления персоналом (СУП) будет организован проект, участники:

  • Заместитель генерального директора по организационному развитию – руководитель разработки СУП по компании в целом.

  • Руководители служб по управлению персоналом Производственных компаний - разработчики и организаторы внедрения СУП в производственных компаниях

  • Заместитель генерального директора по управлению персоналом – участие в проекте разработки, организация внедрения СУП по компании.

  • Привлеченные консультанты – методическая работа и сопровождение внедрения: разработка основных регламентирующих документов; проведение обсуждений, согласований и тренингов; участие во внедрении.

    1. Общий порядок работы:

По каждому этапу руководитель проекта формирует детальный план и требования к разработке документов и/или проекты документов.

Далее организуется их «наполнение» - доработка, обсуждение с участниками проектной группы, для подготовки наиболее качественного документа. При этом при согласовании, возможно, будут учтены не все мнения; основной ориентир – на изначально определенные требования к СУП (технология, стратегия; концепция и положение – по мере разработки).

Подготовленные проекты документов презентуются заказчикам, как минимум, 2 раза: первый раз – общая концепция системы, второй раз – полная система для каждой Производственной компании. Кроме этого, возможны промежуточные обсуждения, по запросу, проектная группа будет предоставлять любую информацию. Кроме этого, система будет представлена всем руководителям служб и подразделений, на стадии завершения разработки.

Более подробно распределение ролей определено п.3

Утверждение

«Базовые» документы СУП (кадровая политика, Положение о СУП и пр. документы этапа 2) утверждаются Генеральным директором. Документы для каждой Производственной компании утверждаются Исполнительными директорами. Инструкции, методики утверждаются Заместителем ГД по организационному развитию.

Внедрение, контроль

Внедрение осуществляется в первую очередь в Производственных компаниях, под руководством Исполнительных директоров, основная роль по внедрению – у руководителей служб по управлению персоналом. Со стороны Управляющей компании осуществляется контроль внедрения – Служба по управлению персоналом УК; и, при необходимости, методическая помощь – консультанты.

Оценка внедрения

Оценка осуществляется заказчиками - Генеральным директором, Исполнительными директорами – насколько созданная система помогает достичь целей в области персонала; Заместителем ГД по организационному развитию - соответствие проекту. По результатам оценки определяются задачи дальнейшего развития СУП.

4. Длительность этапов и распределение ролей в проекте

Этап, основное содержание

Основные участники

Результат

Длительность (примерно)

1 этап: проектирование и анализ.

Определить концепцию и структуру системы управления персоналом, перечень необходимых документов и требования к ним. Анализ состояния. Подробный план внедрения.

Презентация СУП Генеральному и Исполнительным директорам.

Заместитель ГД по оргразвитию – проект СУП.

Консультанты – проработка концепции и системы, презентация.

Руководители служб по УП – анализ состояния.

Заместитель ГД по УП, – участие

Есть проект системы управления персоналом по компании, и детальный план по ее внедрению

2-4 недели

2 этап: формирование основы СУП.

Разработка базовых документов (кадровая политика, положение о СУП и др.) и необходимых методик, согласование. Обучение «персональщиков».

Заместитель ГД по оргразвитию – требования к базовым документам, участие в разработке.

Консультанты – разработка, прове-дение согласований. Обучение.

Руководители служб по УП – предложения, согласования.

Заместитель ГД по УП – участие

Сформированы базовые положения и требования к единой системе управления персоналом компании

5-8 недель. Начало до завершения 1 этапа

З этап: «наполнение» и настройка СУП для АВТОБАН и ХМДС.

Разработка и утверждение всех регламентов, наглядных материалов и инструкций для внедрения. Тренинг для «персональщиков» и руководителей. Презентация СУП для Исполнительных директоров, руководителей

Заместитель ГД по оргразвитию – требования к содержанию и оформлению документов, участие в разработке.

Консультанты – разработка, прове-дение согласований. Обучение.

Руководители служб по УП – разработка, предложения, согласования.

Заместитель ГД по УП - участие

Система управления персоналом полностью определена для Производственных компаний

4-7 месяцев.

Начало до завершения 2 этапа, «запуск» по мере утверждения.

4 этап: сопровождение внедрения СУП

Организация помощи и разъяснений при внедрении. Контроль выполнения. Оценка результатов внедрения.

Начальник ОУП УК – организация и контроль выполнения, оценка.

Руководители служб по УП – внедрение, разъяснения.

Консультанты – помощь.

Заместитель ГД по оргразвитию – участие, контроль.

Система управления персоналом внедрена в компании

4-6 месяцев.

Начало по мере утверждения документов.

Общая длительность проекта: Разработка и утверждение: 7-10 месяцев. Сопровождение: 6-8 месяцев. Более точный План-график работ будет сформирован после выполнения этапа 1.

Список документов Системы управления персоналом для разработки и внедрения

Документ

Назначение, основное содержание

Для кого

Документы 1 уровня

Общие требования и правила, политики

Кадровая политика

Основные принципы, цели и направления работы с персоналом. Основные требования к каждому направлению. Краткое описание системы управления персоналом компании. Ссылка на приложения – конкретизирующие документы.

Может быть и сокращенный вариант, публичный.

Общая для компании

Положение о системе управления персоналом

Описание системы управления персоналом компании: функции, распределение, взаимодействие, перечень отчетности. Штатный состав с кратким описанием функций по службам и отделам («базовый» вариант).

Общее для компании

Социальная политика

Основные цели, принципы и направления социальной политики. Социальные льготы. Социальные программы, краткое описание: цели и задачи, на кого распространяется, порядок выполнения и финансирования. Ссылка на приложения Коллективный договор, и конкретизирующие документы.

Может быть и сокращенный вариант, публичный.

Общая для компании

Кодекс корпоративной культуры и деловой этики.

Определяет ценности и этические нормы компании, поддерживаемые стандарты поведения, отношений внутри компании и с внешними сторонами.

Содержит также нормы корпоративной культуры: внешний вид, корпоративные праздники и пр.

Основа для оценки и развития лояльности и приверженности компании, ее целям и ценностям.

Общий для компании

Документы 2 уровня

Стандарты и регламенты

Профили должностей и квалификационные требования

Описание должностей руководителей и работников, в соответствии со структурой и функциями, по установленному формату. Для поиска и найма, оценки, обучения, управления карьерой.

Для УК, Производственных компаний.

Положение о подборе и найме

Порядок открытия заявки, поиска, оценки, найма.

Основные требования общие по компании. Положения могут быть свои у каждой ПК.

Положение об адаптации.

Порядок введения в должность, прохождения испытательного срока и адаптации. Формы для знакомства с предприятием, прохождения адаптации.

Положение об управлении карьерой

Порядок планирования карьеры, разработка плана развития, организация подготовки, оценка развития, перемещение. «Карьерные маршруты» для должностей.

Положение о наставничестве

Порядок закрепления наставников, функции наставников, формы оценки (м.б. в составе обучения)

Положение о молодых специалистах

Для привлечения перспективных молодых специалистов и студентов. Порядок приема на временную работу, закрепление за наставниками, обучение на рабочем месте, учет.

11

Методика профилирования и оценки должностей, определения квалификационного уровня

Необходима для формирования тарифной сетки окладов по должностям, в соответствии с ценностью и сложностью должности. Содержит критерии и алгоритм оценки должностей, приложение – список должностей с результатами оценки (грейдирования).

Общая. Списки должностей могут быть своими в УК, каждой ПК.

12

Положение о кадровом резерве.

Для целенаправленной подготовки резерва руководителей компании. Цели и порядок формирования, требования к резервистам. Списки должностей. Порядок обучения и подготовки, оценки, перемещения, стимулирования. Приложение – профили должностей из резерва.

Общий для компании

13.

Положение об обучении персонала.

Цели, направления, группы, формы, организация финансирование, оценка результатов обучения. Содержит в том числе подготовку кадрового резерва, стажировки.

Для всей компании

14.

Положение об оценке персонала

Цели, требования к должностям (ссылка на профили), порядок планирования и проведения оценки, критерии, форма заключения, действия по результатам оценки.

15.

Программы обучения

Библиотека программ по темам, актуальным для компании: содержание, объем, кто проводит, стоимость, отзывы и раздаточный материал, и др.

Документы 3 уровня

Инструкции, справочники

16

Картотека персонала (требования к картотеке)

Основная необходимая информация о каждом работнике, для наилучшего его применения в компании (результаты тестирований, квалификация, обучения, результаты оценок и пр.)

Требования общие. Документы могут быть свои.

17

Инструкция по введению в должность.

Порядок знакомства с требованиями к должности (функции, продукты, показатели и пр.) и рабочим местом, коллективом. Приложения: списки необходимых для ознакомления документов по каждой должности, общие ознакомительные материалы.

18

Положение о замещении работников

Порядок замещения работников, возлагаемые функции, компенсация. Списки – кто кого замещает.

1 Цель в области Персонал: профессиональный, этичный, мотивированный, готовый повышать квалификацию персонал, который производит качественный продукт и выполняет регламентированные требования



Похожие документы:

  1. 1 Управление качеством продукции как фактором успеха предприятия в конкурентной борьбе

    Реферат
    ... поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1. Изучить теоретические аспекты управления качеством продукции; 2. Провести анализ и оценку ...
  2. Системы качества: Системы управления качеством1. Назначение, цели и задачи систем качества. Эволюция

    Документ
    ... . Необходимо также разработать документацию, регламентирующую работы по обеспечению качества, обеспечить все структуры ресурсами, организовать оценку эффективности ...
  3. Учебное пособие по дисциплине 1722 «Проектирование асоиу» по специальности 230102 Автоматизированные системы обработки информации и управления Факультет ит

    Анализ
    ... системы управления. При разработке технического задания необходимо решить следующие задачи: установить общую цель ... "Анализ и моделирование функциональной области внедрения ИС"). Для оценки соответствия этим требованиям программных продуктов ...
  4. Программа дисциплины «Управление внедрением информационных систем» для направления 38. 04. 05 «Бизнес-информатика»

    Программа дисциплины
    ... программного управления в разрезе целей, задач, организации работ и области применения. Анализ соответствия методологии ... стратегии в компании. Как информационные технологии влияют на стратегию развития предприятия? Что такое прямые результаты внедрения ...
  5. Управление взаимодействием этих элементов и процессов наиболее трудная, но вместе с тем и определяющая задача в системе организации управления качеством медицинской помощи

    Документ
    ... . Необходимо активизировать работу по укреплению системы единства измерений и повышению роли метрологического обеспечения деятельности в области оценки соответствия ...

Другие похожие документы..