Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
Олимпиада включает 4 задания по математике и 4 задания по информатике. После олимпиады каждый участник, набравший более 50% баллов, приглашается на со...полностью>>
'Документ'
Во исполнение пункта 1.9 Положения о раскрытии информации эмитентами эмиссионных ценных бумаг, утвержденного Приказом ФСФР России от 10.10.2006 № 06-1...полностью>>
'Документ'
Еремеевна. Ах, создатель, спаси и помилуй! Да ка­бы братец в ту ж минуту отойти не изволил, то б я с ним поломалась. Вот что б бог не поставил. Притуп...полностью>>
'Отчет'
2.1. Вид документа, текст которого опубликован на странице в сети Интернет, и отчетный период (отчетная дата), за который (на которую) он составлен: г...полностью>>

Главная > Реферат

Сохрани ссылку в одной из сетей:
Информация о документе
Дата добавления:
Размер:
Доступные форматы для скачивания:

Содержание

Введение (цель, задачи, объект, предмет исследования)……….……………...3

1. Рассмотрение психо-био-социальной сущности объекта управления

организации……………………………………………………………………….4

2. Обоснование способов научения объекта управления поведению в ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь»………………...11

Вывод…………………………………………………….………………………..18

Список использованных источников……………………………………………..19

Введение

Любая социальная общность людей (семья, коллектив предприятия) испытывает на себе влияние внешнего мира, непосредственного окружения и своей внутренней среды. Производственное предприятие, торговая фирма постоянно анализируют изменения в непосредственном окружении (рынка сбыта, поведение конкурентов, динамику цен, надежность партнеров и поставщиков) и совершенствует систему управления своей организации. Внутренняя среда весьма изменчива, поскольку содержит различные переменные факторы: могут меняться цели деятельности организации в целом или её отдельных структурных подразделений, в этом случае часто бывает целесообразно изменить и структуру управления; новые цели потребуют изменения решаемых задач или технологий.

Принимая управленческое решение, менеджер обычно исходит из своих предположений о способностях и характере работника или работников, которые делаются им на основе ежедневных наблюдений.

Нередко, личное наблюдение и общение позволяют менеджеру правильно спрогнозировать поведение работника. Однако более солидной основой для формирования представления о людях и прогнозирования их поведения в какой-то конкретной ситуации является научный подход, базирующийся на достижениях психологической науки.

Целью работы является исследование технологии процесса управления поведением человека на предприятии.

Задачами работы которые раскрывают целевые установки являются :

- изучение психо-био-социальной сущности объекта управления предприятием;

- произведение анализа технологии управления персоналом на ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь»

- проведение обоснования способов научения объекта управления поведению на базе ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь»

Объектом исследования лабораторной работы является ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь».

Предметом исследования выступает управление персоналом, а также обоснование способов научения объекта управления поведению в организации на примере ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь».

  1. Рассмотрение психо-био-социальной сущности объекта управления

Для наглядности сущности объекта управления рассмотрим его на конкретном предприятии. Предприятие осуществляет работу с персоналом по следующим направлениям: наём, отбор и приём, обучение и переобучение, мотивация и стимулирование труда.

ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь» устойчиво функционирующее многие годы предприятие и первоначальный наём персонала производится несколько иначе ввиду того, что все участники работают и дополнительный персонал нужен для замены увольняющегося. Таким образом, руководство планирует отбор и приём персонала (ИТР и рабочих) не в пожарном порядке. Подбор работников производится по рекомендациям, личному знакомству. Первая беседа – консультация, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров. Если по квалификации (документально) кандидат устраивает предприятие (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с должностной и производственной инструкцией.

После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (для ИТР и рабочих), перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается на совете директоров акционерного общества.

ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь» стремится поддерживать свой имидж, выпуская в срок качественную продукцию, поддерживая деловую репутацию, не допуская финансовых афер и, главное, руководствуясь мотивацией труда, что является основой технологии управления персоналом.

На предприятии возросла текучесть кадров, высококвалифицированные работники, достигнув даже пенсионного возраста, продолжают работать, причем никакого возрастного давления на них не оказывается, отношение уважительное. Многие работники трудятся на предприятии десятки лет; возрастных ограничений нет. Это одна из форм стратегии работы с персоналом – мотивации трудовой деятельности, ведь мотивация - долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры заданных ориентаций, интересов и развития на этой основе трудового потенциала.

Одним из составляющих факторов мотивации труда, конечно же, является оплата труда, оплата не просто за отработанное время, а за результаты работы. Система оплаты труда в ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь», как коммерческого предприятия построена на результатах работы (за отчётный период) предприятия в целом. Заработная плата работника состоит из оклада – основной заработной платы и дополнительной в виде премий и надбавок за работу в выходные и праздничные дни, а также перевыполнение плана. Таким образом, каждый работник заинтересован в результатах работы фирмы в целом и может высказывать претензии по недостаткам других подразделений, неудовлетворительной организации работы.

Основная цель в процессе организации управления персоналом – регламентация деятельности работника, которая определяется должностной инструкцией.

В ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь» разработаны положения об отделах, службах, участках, цехах в объёмах, требуемых установленными стандартами.

Для обеспечения выполнения функций указанных подразделений разработаны должностные инструкции для всего персонала, обеспечивающего работу структурных подразделений.

Указанные должностные инструкции (пересматриваемые каждые 3 года или в случае изменений условий работы) вручаются под роспись каждому исполнителю.

Особенностью должностной инструкции является то, что она составляется по ГОСТу.

Концепцию как долгосрочной (стратегической), так и текущей кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования, которое позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников.

Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:

1 Сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимо принять на работу;

2 Можно ли провести сокращение персонала;

3 Как лучше решить вопросы повышения квалификации работников;

4 Какие потребуются затраты на указанные выше мероприятия?

С её помощью осуществляется целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом.

Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные, а именно:

- Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);

- Структуре персонала (квалификация, пол, возраст, национальность, наличия инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, ИТР, высококвалифицированных работников);

- Текучесть кадров;

- Потери времени (простои, болезнь);

- Продолжительность рабочего дня;

- Заработная плата рабочих и служащих (структура заработной платы, дополнительная з/плата, надбавки, тариф);

- Социальные услуги (по закону и за счёт производства).

Используя полученную информацию о производственной деятельности, техническом состоянии зданий, сооружений и оборудования, технологии управления персоналом ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь» и соответствие указанных условий действующим нормативам предлагаются следующие мероприятия:

1 Работники монтажных участков работают, выполняя фактически однотипную работу, повышая производительность и отрабатывая навыки на одном месте. Необходимо направлять часть персонала для работы на других участках (это и обмен опытом и повышение деловых навыков);

2 Техническая учёба персонала участков иных подразделений проводится в «красном уголке» предприятия при отсутствии наглядных пособий, помещение бывшего технического класса передано в аренду иностранной компании, стенды унесены в склады.

Предлагаю: оборудовать технический класс, оснастить его макетами, формулами, правилами;

3 Цех чугунного литья необходимо оборудовать новым оборудованием, что позволит выпускать продукцию повышенного качества.

4 Необходимо также обеспечить работников данного цеха всеми необходимыми инструментами, повысить им оплату труда в 2 раза, что положительно скажется на их работе и работе всего предприятия;

5 Также предлагаю следующие мероприятия по улучшению социально-психологического климата: проведение кооперативов, тренингов, наиболее отличившимся в течение года работникам назначить премию, или выдать билеты в театр, в период летних каникул для детей работников основного производства оплатить поездку в летние лагеря отдыха.

Всё это позволит привлечь дополнительно значительный объём заказов, улучшить технологическую оснастку, качество выпускаемой продукции и, как следствие, предприятие получит дополнительную чистую прибыль, которая будет направлена как на расширение производства, так и на оплату работников.

Опыт передовых компаний ведущих стран мира позволяет утверждать, что эффективно функционировать в конкурентной среде могут только те предприятия, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы.

Социотехнический подход не предполагает примат какого-то одного фактора производства, а нацеливает на равномерное, взаимосвязанное и взаимодополняющее развитие и технической, и социальной подсистем.

Вместе с тем человеческие ресурсы по сравнению с любыми другими используемыми на предприятиях имеют свою специфику, сформулированную Шекшней С.В. и выраженную в следующем:

1. Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее взаимодействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая, а, значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

2. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию.

3. Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и предприятия могут носить долговременный характер.

4. В отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят (в большинстве случаев) на предприятие осознано, с определенными целями и ожидают от предприятия помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей.

Воспроизводственный подход предполагает введение человека в систему результатов производства, так как личностный потенциал каждого работника является основой будущей успешной деятельности предприятия.

Изменение роли человека на производстве влияет на содержание процесса управления персоналом. Оно должно быть ориентировано не на использование работников для достижения целей предприятия, а на достижение соответствия между возрастающими требованиями производства и личностным потенциалом работника.

С этой целью целесообразно все основные функции управления персоналом на промышленном предприятии разбить на три блока, соответствующие определенной роли человека на производстве Основой планирования человеческих ресурсов служат цели предприятия на ближайшую и отдаленную перспективу. Планирование человеческих ресурсов целесообразно направить на обеспечение работниками, личностный потенциал которых соответствует требованиям, разработанным руководителями и специалистами конкретного предприятия. Оценка деятельности работников все еще остается сложным делом.

Отсутствует однозначное, теоретическое понимание, и еще более сложным является практическое решение этой проблемы. Эффективность оценки деятельности работников зависит от организационной культуры и культуры труда. Степень развития организационной культуры и культуры труда во многом определяется качеством трудовой жизни и развитием системы коммуникаций внутри предприятия.

Оценка представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человеческих ресурсов (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. В результате оценки решаются следующие задачи:

- установление величины заработной платы и ее регулирование;

- оценка служит юридической основой профессиональной мобильности

работника (перемещения, увольнения);

- определение профессиональной эффективности и уровня развития

работников и разработка возможных путей совершенствования их личностного потенциала;

- установление обратной связи между работником и руководителем;

Таким образом, в результате оценки достигаются три цели:

- административная (рассматриваются повышение, понижение, перевод, увольнение);

- информационная (информированность людей об относительном уровне их работы, при нормальной постановке этого дела работник своевременно узнает о качестве своей деятельности, сильных и слабых сторонах и направлениях совершенствования профессиональных качеств);

- мотивационная (оценка представляет собой важное средство мотивации поведения людей).

Повышение и понижение означает трудовую мобильность в границах данной профессии, перевод и увольнение - переход от одного вида работ к другим. Процессом трудовой мобильности необходимо управлять. Для этого следует:

- вакантные места по профессиям квалифицированного труда заполнять не за счет приема новых квалифицированных рабочих, а посредством перемещения рабочих, ранее занятых малоквалифицированным и неквалифицированным трудом, после предварительной их подготовки и переподготовки;

- поощрять совмещение профессий;

- развивать техническое творчество, изобретательство.

Выполнение данного комплекса мероприятий приведет к социальному эффекту, связанному с сокращением неквалифицированного и тяжелого физического труда, сокращению численности и удельного веса рабочих низкой квалификации, увеличению на этой основе заработной платы и созданию стимулов для повышения образования, достижению социально-психологического комфорта в производственных коллективах.

Все рассмотренные функции управления персоналом могут обеспечить реализацию воспроизводственного подхода к человеку в практическую деятельность предприятия.

2. Обоснование способов научения объекта управления поведению в организации на примере ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь»

Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение её сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Поведение человека в ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь» определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности - особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик, как этого окружения, так и от характеристик его личности.

В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь».

Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь». Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

Второй тип: человек не приемлет ценностей ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь», однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке для того, чтобы добиться повышения зарплаты.

Третий тип: человек приемлет ценности ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь», но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь». Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя, таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь» влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Для научения поведению в ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь» характерно наличие нескольких моментов.

Во-первых, научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей.

Во-вторых, научение поведению не обязательно касается только собственно реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения.

В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже в том случае, когда непосредственное поведение не претерпело изменений, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

Выделяется три типа научения поведению. Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И. Павлова условным и безусловным рефлексом. Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор, то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи независимо от того, зачем он к ним пришел. То есть появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

Второй тип научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования Б. Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно понижено. То есть поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.

Третий тип научения поведению - это обучение на основе наблюдения поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение; Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное. С развитием средств видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения и, в частности, расширяется объект наблюдения. Теперь человек может просматривать записи своего собственного поведения, что также может существенно влиять на корректировку поведения.

Очевидно, что все три типа научения поведению должны учитываться руководством организации в его попытках корректировать и формировать поведение членов организации. Не умаляя важности каждого из этих типов научения, тем не менее следует констатировать, что исключительно важную роль в процессе целенаправленного формирования поведения человека в организации играет второй тип научения.

Чему же учится человек в ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь», какие стороны его поведения корректируются или меняются в процессе научения? Во-первых, придя в ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь» и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективно работу, как и с кем коммуницировать в процессе работы.

Во-вторых, в ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь» человек учится выполнению формально-процедурных действий, таких как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию, временное оставление рабочего места, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т.п.

В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя, с кем иметь тесные отношения я от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться.

В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организации. Либо тому, как добиваться определенных поощрений и вознаграждений. Может человек учиться и тому, как использовать возможности организации либо возможности ее отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью организации. Работник может учиться тому, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, создавать видимость, что он напряженно работает.

Для того чтобы описать процесс сознательного научения человеком поведению в организации и указать на связь этого процесса с управлением человеком в организации, рассмотрим в самых общих чертах несколько основных элементов, определяющих поведение человека в организации.

Деятельность человека всегда связана и инициируется наличием у него определенных побуждающих начал. Они заставляют его начинать что-то делать, предпринимать какие-то усилия, т.е. осуществлять действия.

Процесс осознанного научения поведение осуществляется по следующей логической, схеме. Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек в соответствии со сложившимся у него представлением о том, как это надо делать, представлением, базирующимся на достигнутом им уровне научения поведению, осуществляет определенные действия. Данные действия приводят к адекватным им результатам, которые порождают определенные последствия для человека, их осуществившего. В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к его дальнейшему научению поведению и возможной корректировке его поведения.

Таким образом, изменение поведения человека можно рассматривать как следствие научения поведению. Само же научение поведению является функцией последствий для человека, наступивших в результате произведенных им действий, функцией последствий осуществленного им поведения. Наличие такой зависимости между поведением, научением поведению и последствиями для человека его поведения делает возможным для организации корректировать и формировать поведение ее членов. Связано это в первую очередь с тем, что руководство и организационное окружение могут определять и целенаправленно формировать для членов своей организации последствия их поведения, активно включаясь в процесс научения поведению на стадии получения человеком определенных последствий осуществленных действий.

Вывод

Человек составляет основу ЗАО «Волгоградский металлургический завод «Красный Октябрь», ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп.

Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

С точки зрения практики представляет значительный интерес состав элементов механизма для четкой работы производственной культуры, и вследствие эффективной работы предприятия.

То есть создать все условия для обеспечения благоприятного производственного климата в различных организациях, что приведет к успешному функционированию предприятия в условиях конкуренции.

Список использованных источников

1 Бреддик У. Менеджмент организации./ У. Бреддик. – М.: ИНФРА-М. –2009. – 344 с.

2 Бурков В.Н., Коргин Н.А., Новиков Д.А. Введение в теорию управления организационными системами / Под ред. чл.-корр. РАН Д.А. Новикова. – М.: Либроком, 2009. – 264 с.

3 Баранова, И.П. Организационное поведение : учеб. пособие / И.П.Баранова.- 2-е изд.- М.: Маркет ДС, 2010. – 600 с.

4 Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. / Е.Е. Вершигора. – М.:ИНФРА-М, 2010. – 256 с.

5 Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник./ В.Р.Веснин. – М.: Изд-во «Триада, Лтд», 2011. – 518 с.

6 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник./ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарика, 2013. – 528 с.

7 Герчикова Н.И. Менеджмент: Учебник./ Н.И. Герчикова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. – 685 с.

8 Глумаков, В.Н. Организационное поведение : учеб. пособие / В.Н.Глумаков.- 2-е изд.- М.: Вузовский учебник , 2009. – 670 с.

9 Дорофеев, В. Д. Менеджмент: учеб. пособие / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Н. Ю. Шестопал. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 560 с.

10 Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учеб. пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. - М.: Дашков и Ко, 2012. – 490 с.

11 Зайцев,Л.Г. Организационное поведение : учебник/ Л.Г.Зайцев, М.И.Соколова.- М.: Магистр, 2012. – 548 с.

12 Измалкова, С. А. Организационное поведение. Элементы системы эффективного менеджмента персонала организации: учебник для вузов / С. А. Измалкова, Е. Е.Кононова, О. В. Магомедалиева . - Орел : Изд-во ОрелГТУ , 2010. – 350 с.



Похожие документы:

  1. Методика исследований в социальной работе содержание

    Отчет
    ... постановка проблемы, определение объекта и предмета исследования, описание целей и задач исследования, интерпретация основных понятий ... понятий в ходе уточнения цели, задач, объекта, предмета исследования. Выделение состава опорных понятий ...
  2. М 1 3 Качественные и количественные методы исследования в психологии Вопросы к экзамену Вопросы к экзамену

    Исследование
    ... исследования. Постановка проблемы исследования. Теоретический анализ проблемы исследования. Выбор методологии. Определение и соотношение понятий «цель», «задача», «объект», «предмет» исследования ...
  3. Актуальность объект предмет исследования степень изученности (фамилии авторов изучающих данную тему) цель работы

    Документ
    ... - актуальность -объект -предмет исследования - степень изученности (фамилии авторов изучающих данную тему) -цель работы -задачи -понятие ... оказанию государственных услуг -изучение путей исследования -нормативно-правовая основа -методология 2 глава ...
  4. Задачи профессиональной деятельности выпускника. Компетенции выпускника, формируемые в результате освоения ооп впо. Документы, регламентирующие содержание и организацию образовательного процесса при реализации ооп впо (1)

    Регламент
    ... актуальность выбранной темы исследования, степень разработанности темы, целях, задачах, объекте, предмете, гипотезе и методах исследования, структуре работы ...
  5. Задачи для аудиторной работы Задание 1

    Документ
    ... 2002 года. Задание 2. Поставлена задача статистического исследования факторов успеваемости студентов второго курса ... программы наблюдения по следующей схеме: цель, задачи, объект, предмет, единица наблюдения, отчетная единица, время ...

Другие похожие документы..