Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Решение'
Выделить (по согласованию с Главой района) из привлечённых средств на подготовку и проведение мероприятий, посвященных юбилею Победы, 25 (двадцать пят...полностью>>
'Документ'
Совещание по вопросу контроля исполнения протокольных поручений главы городского округа город Воронеж, заместителей главы администрации, руководителя ...полностью>>
'Документ'
Компьютер, являясь самым современным инструментом для обработки информации, может служить и мощным техническим средством обучения, и играть роль незам...полностью>>
'Документ'
Weigh-ins will not necessarily be in the order of lightest to heaviest. All lifters are expected to be at the venue half an hour before weigh-in. Th...полностью>>

Главная > Учебно-методический комплекс

Сохрани ссылку в одной из сетей:
Информация о документе
Дата добавления:
Размер:
Доступные форматы для скачивания:

Для успешного решения таких проблем необходимо привлекать все ресурсы организации (знания и опыт людей, различные инновационные предложения, финансы, эффективный менеджмент и т.п.) и в первую очередь применять современные технологии разработки и принятия управленческих решений.

Известно, что процесс разработки и реализации управленческих решений, являясь одним из связующих процессов, пронизывает всю управленческую деятельность. Качество этих решений зависит от множества факторов: организационных, экономических, методологических, социальных и др. Но, к сожалению, очень мало обращается внимания на психологический фактор, это прослеживается из литературы посвящений управленческим решениям, а ведь именно он часто является доминирующим в процессе создания качественного и эффективного управленческого решения. По нашему мнению, причина здесь в самой психологической науке, ведь известно, что к настоящему времени психология еще не нашла своего достойного места в управленческой деятельности. Очень интересно по этому поводу высказался А.Г. Асмолов «На пороге XXI века современная психология оказалась в ситуации, емко передаваемой формулой старых русских сказок: «Поди туда, не знаю куда, найди то, не знаю что». Эта ситуация разительно отличается от развалин Трои перед грустным Приамом, с которыми образно сравнивал психологию конца прошлого столетия Н. Н. Ланге. В психологии двадцатого века народились свои города, свои психологические страны, свои материки. Одни живут в стране психоанализа, другие - на материках бихевиоризма, гештальт-психологии, когнитивной и гуманистической психологии. То тут, то там на поверхности моря психологической мысли появляются одинокие острова «психосинтеза», «кросс – культурной психологии», «нейролингвистического программирования» и т.п. На все эти земли есть социальный и личный спрос».

Управленческое решение в определенном смысле — психологический феномен, ибо оно есть продукт сознания руководителя и других субъектов управления. С другой стороны, в системах социального управления такие решения адресованы людям, призваны привести их в движение, изменить осуществляемые ими действия или привести к изменениям в их психологии (решения: ориентированные на изменение общественного мнения, разрешение конфликта, установление психологического контакта, формирование элементов культурной психологии и пр.). Поэтому разговор о психологических аспектах управленческих решений не искусственно притянут к волеизъявлению, выраженному в управленческом решении.

Управленческое решение – это результат мышления, анализа, прогнозирования, обоснования, оптимизации и выбора альтернативы из множества возможных вариантов достижения цели.

Управленческие решения принимаются людьми, эти решения во многом отражают психологические признаки личности: сознание, самосознание, саморегулирование, индивидуальность, активность в деятельности и т.д. В настоящее время считается наиболее разработанной технология принятия групповых решений. По нашему мнению, это связано, во-первых, с тем, что за результат принятого группой управленческого решения, в конечном счете, отвечает руководитель. Во-вторых, разрешение сложных управленческих проблем включающих в себя социальные, социально-психологические, нравственные, воспитательные аспекты, требуют комплексного рассмотрения, а такие проблемы в большей степени присущи образовательной сфере деятельности. В процессе исследования проблем психологии управления, в том числе и управленческих решений часто идут по пути изучения множества личностных качеств руководителя как факторов влияния на успешность разработки и реализации решения. Здесь мы с одной стороны, впадаем в «бесконечность», с другой исследуем такие качества, которые проявляются не только у руководителей, но и у подчиненных, а также у людей иных профессий и специальностей. Кроме того, в психологии действует закономерность компенсации психических функций, когда отдельные недостатки в умениях могут замещаться в деятельности, путем использования других. Тут мы сталкиваемся с проблемой «непознаваемости» человеческих способностей вообще и организаторских в частности. При этом нужно иметь в виду, что все качества личности так «непредсказуемо» связаны друг с другом, что мы, часто не можем четко определить какие качества личности и какой уровень их развития требуется для эффективного решения управленческих задач. В этом случае можно только предполагать или доказывать это опытным путем. Из литературы известно, что уравновешенные решения принимают руководители, критически относящиеся к своим действиям и выдвигаемым к гипотезам, подвергая их тщательной проверке. К импульсивным решениям склонны люди, умеющие воспринимать и генерировать новые идеи, но не владеющие технологиями их анализа и построения прогнозных последствий. Инертные управленческие решения - результат осторожного поиска, при котором контрольные и уточняющие действия преобладают. Рискованные решения всегда сопряжены с возникновением различного рода угроз, у таких руководителей зачастую отсутствует обоснование достаточного количества возможных альтернатив. Эти выводы получены при обобщении результатов психологических обследований неких выборок работающих руководителей, которые изложены в различных источниках.

Не менее важно учитывать и следующее обстоятельство, что процесс разработки и принятия управленческих решений для каждой сферы деятельности несет в себе свои созданные самой деятельностью отличительные черты. Так, например, принятие решений в экономической сфере отличается от принятия решений в сфере образования, имеется в виду не только отличия в технологии, а отличия в уровне отношении, принципиальности оценки, значимости гуманистической и социально-психологической составляющих, направленности цели и т.п.

«Существует опасный миф об объективности и научной обоснованности вариантов сложных решений. Этот миф удобен для некоторых недальновидных консультантов и руководителей, пытающихся переложить на других или на ЭВМ ответственность за принятое решение. Именно человеческий фактор, а не математические и машинные аспекты, является основным в процессе принятия решения в образовательной сфере. Именно на этих аспектах следует основывать критерий проверки практической ценности методов принятия решений». На управленческие решения влияют особенности всех психологических сфер личности, психические состояния в момент их принятия, индивидуальные управленческие концепции, позиции и ценности. Например, неустойчивость руководителя к риску и угрозе ответственности, желание действовать только наверняка, исключить промахи приводят к преобладанию принятия стандартных, осторожных, половинчатых решений. Очевидно, что и управление, реализуемое им с помощью таких решений, не может быть оптимальным. О значимости личностных характеристик руководителя и их влиянии на процесс разработки и реализации управленческого решения написано достаточно. К личностным характеристикам относятся воля, уровень эмоциональность, внушаемость, темперамент, характер, профессионализм, опыт, ответственность, уровень внимания, параметры мышления, рискованность и др. Мы не будем рассматривать перечисленные личностные характеристики и их влияние на принятие решения, а остановимся на недостаточно затрагиваемых в литературе психологических феноменах, таких как ориентировочная основа действий и личностные предпочтения. Ориентировочная основа действий, это система представлений человека о цели, плане и средствах осуществления предстоящего или выполняемого действия.

Так если лицо, принимающее решение (ЛПР) ориентировано в основном на мнение вышестоящего звена то оно старается уходить от ответственности. Здесь ЛПР не имеет твердой линии поведения, круг общения у него, находится вне трудового коллектива и как следствие сотрудники ведут себя пассивно, так как заранее представляют, какое решение будет принято. У таких руководителей высокий уровень претензий и завышенная самооценка, Хотя и понимают, что вышестоящие руководство дает противоречивую оценку таким руководителям.

Если ЛПР ориентировано на коллектив, то оно отличается высокой профессиональной компетенцией, хорошими организаторскими способностями, ценит знающих и инициативных сотрудников, тщательно отбирает круг лиц для служебного общения с учетом их деловых, моральных и профессиональных качеств, создает благоприятную атмосферу для обсуждения мнений. В этом случае в деятельности сотрудников проявляется организованность, необходимая для их конкретной деятельности, самостоятельность и инициатива. Решения, выработанные при таком стиле руководства, отличаются деловитостью и целеустремленностью.

Когда ЛПР ориентировано «только на себя», то естественно круг его общения ограничен исходя из условий личного доверия и непостоянен. Это интересный стиль руководства, в большинстве случаев инициатива исходит от ЛПР. Это уверенные в себе и своих возможностях люди, имеющие большой опыт работы. Но некоторая оторванность от коллектива ограничивает их в необходимом объеме информации, тогда они используют так называемые «беспроигрышные" варианты решений или принимают решения на интуитивном уровне. В такой обстановке сотрудники ведут себя хотя и с заниженной инициативой и активностью, но уверенно, так как руководитель совершает мало ошибок.

Предпочтения - это выражение субъективного отношения кого-то к представленным ему на выбор объектам. Психологически, это система личных внутренних установок ЛПР, заставляющих его в ситуации выбора совершать тот или иной определенный поступок.

Предполагают, что для ситуации выбора таких поступков может быть два:

  • уверенный выбор только одного из объектов среди множества предъявленных;

  • уверенный выбор нескольких объектов из множества предъявленных, где все выбранные объекты считаются «одинаковыми».

Предпочтения как первопричина поступков ЛПР при принятии управленческих решений, это результат сложной психической деятельности ума человека. Как установлено практически при создании предпочтений учитываются как субъективные, так и объективные компоненты (эмоциональные и рациональные). Остановимся на этих факторах, определяющих предпочтения ЛПР.

Рациональная, “открытая” компонента системы предпочтений формируется в процессе жизни индивида в ходе разработки условных рефлексов. На нее влияют образование, работа и выполнение других “формальных” обязанностей. Она исторически более “молодая”, быстро меняющаяся под влиянием воздействий окружающей среды. Поэтому она более индивидуальна и специфична для людей из каждого конкретного социального статуса. Этих фрагментов психической деятельности совсем немного, и обычно индивид открыто признает их для себя и для окружающих. Но, как оказывается, влияние таких, открыто признаваемых элементов психической деятельности, ничтожно мало. Однако именно они и придают решениям индивида своеобразие присущие конкретной личности.

Эмоциональная компонента системы предпочтений более «старая». Она сформировалась как результат работы правого полушария головного мозга человека. Генетические (наследственные) факторы, являющиеся элементами «бессознательными» деятельности мозга человека, уходят корнями в бесчисленные традиции, чувства и потребности человека. Поэтому они оказываются наиболее устойчивыми и “влиятельными” вносящими решающий вклад в поступки ЛПР. Они всплывают из подсознания человека самопроизвольно, в момент принятия очень важных решений. Индивид не в силах управлять этими “бессознательными” механизмами психической деятельности ума. Это самые мощные, но и самые незаметные (даже для самого индивида) факторы предпочтений.

Теперь мы обратимся к рассмотрению особенностей решения управленческих задач в вузе и его подразделениях. Наша цель в данном случае сводится не подробному исследованию всех управленческих задач возникающих, например, хотя бы в одном из в подразделений вуза, а к освещению общих подходов к разработке и реализации решения.

Специфика таких управленческих задач в том, что они:

• отличаются по структуре и по содержанию от всех известных и описанных в психологической литературе задач;

• могут содержать неопределенные, а в некоторых случаях и противоречивые условия;

• в этих задачах часто отсутствует достаточность информации о возможных средствах их решения;

• часто не имеют четких алгоритмов решения;

• иногда решаются в условиях дефицита времени;

• сильно подвержены действию человеческого фактора.

Каждый руководитель при оценке управленческих задач исходит из своего личностного осмысления всех проблем и целей подразделения вуза. Понятно, что руководители должны выбирать стратегии и тактики решения управленческих задач, исходя из конкретной ситуации, своего опыта, знаний и интуиции. При этом выбор адекватной стратегии или тактики необходимо правильно соотносить с перспективными и текущими задачами, что как показывает практика, составляет определенную трудность для руководителя. Сами руководители пришли к выводу о том, что при выборе стратегий и тактик следует получить ответы на следующие вопросы:

1. Правоверно ли ставить конкретную задачу в соответствии с управленческой ситуацией и нужно ли решать ее в данное время?

2. Имеются ли необходимые условия для решения выбранной задачи в настоящее время?

З. Обязательным или необязательным является решение данной задачи?

В некоторых случаях руководители недооценивают постановку перспективных целей из-за ошибочной оценки текущего момента и факторов деятельности самого подразделения. Адекватная оценка значимости задачи является обязательным условием выбора соответствующей стратегии ее решения. Иногда руководители из-за большой загрузки текущими делами могу не увидеть существующих (скрытых) проблем и путей развития подразделения. Для решения подобных задач как показала практика, необходимо периодическое изучение состояния подразделения. Действенным средством в этом случае может оказаться метод «SWOT-анализа». Этот метод позволяет превращать слабые стороны подразделения в сильные и угрозы в возможности. Изучение литературы показывает, что этим методом часто пользуются при управлении вузами и их подразделениями.

Наиболее предпочтительными тактиками в решении управленческих задач в сфере образования считаются:

1. Тактика риска с повышенной ответственностью.

2. Тактика затягивания выполнения решения с целью снять с себя часть ответственности.

З. Тактика самостоятельного решения с риском, но осмотрительно.

4. Использование минимума самостоятельных действий и уход от ответственности за возможное нерешение задач.

При рассмотрении этих тактик можно выделить различные психологические причины, лежащие в их основе:

а) ориентация на достижение успеха в деятельности, т.е. наличие положительной мотивации самого руководителя;

б) высокая самооценка и стремление к самореализации;

в) высокий уровень сформированности социальных установок;

г) страх перед ответственностью и сдерживанием карьерного роста;

д) стремление выделяться среди других руководителей.

Необходимо учитывать, что самые сложные задачи это те, в которых активно проявляется человеческий фактор, так как в нем отражается действие всех субъективных переменных, предвидеть действие которых в их сложных сочетаниях не представляется возможным.

Известно, что в управленческих решениях выражена активная позиция руководителя, его стремление определенным образом изменить создавшуюся ситуацию.

Вопросы для самоконтроля

  1. Роль человеческого фактора в процессе разработки управленческого решения.

  2. Индивидуальные качества менеджера и стиль руководства в процессе принятия решения в системе образования.

  3. Модель принятия решений Врума-Йеттона. Этические основы разработки и принятия решения.

Рекомендуемая литература

1. Илеуова А.К. Методика организации управленческих решений по совершенствованию системы управления образованием// Билим. Образование. 2004, №4.с.25-28.

2. Гаджиев Г.М., Багирова З.К. Управленческая культура будущего руководителя в образовании// Стандарты и Мониторинг в образовании. 2007. №5. - С.54-56.

3. Сагинова О.В. Стратегическое планирование в вузе // Высшее образование сегодня, 2005. №10. - С.6-12.

ТЕМА 6. ТЕХНОЛОГИЯ И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА РАЗРАБОТКИ И ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

Цель лекции: раскрыть и рассмотреть организацию процесса разработки и принятия решения в системе образования. Особенности и факторы, определяющие технологию разработки управленческих решений

  1. Организация процесса разработки и принятия решения. Структура процесса принятия решений.

  2. Аппарат управления и принятие решений.

  3. Схема разработки решений.

  4. Факторы, определяющие технологию разработки решений: определение критерия эффективности, сбор похожих данных, составление адекватных моделей.

  5. Разработка модели процесса формирования решения в системе образования.

  6. Анализ используемых моделей при разработке решения.

  7. Разработка информационных технологий принятия управленческого решения.

Процесс управления многогранен, но в нем ясно вырисовывается система действий, которую можно условно назвать технологией принятия решений. Понятие «технология принятия решений» включает такие элементы, которые помогают ответить на следующие вопросы: Что делать? С какими затратами? Как делать? Кому делать? Когда делать? Для кого делать? Где делать? Что это даст, какой эффект — экономический, социальный, экологический, технический?

Технология принятия управленческих решений имеет 5 стадий:
Первая стадия принятия управленческого решения — изучение проблемы — состоит из нескольких этапов:
1. Выявление управленческой проблемы или цели.
2. Предварительная постановка проблемы (цели). Если проблема (цель) поставлена неверно, то все дальнейшие усилия и затраты окажутся бесполезными. Неверная постановка проблемы связана чаще всего с низкой квалификацией управленческого персонала, жесткими профессиональными установками, а также с несвоевременными или «навязанными сверху» проблемами и решениями. На этом этапе необходимо осознать конкретные трудности, природу проблемы (т. е. из-за чего она возникла); продумать цели решения проблемы; выделить критерии успеха достигнутых целей; определить конечный результат, которого необходимо добиться.
Делегирование полномочий. Руководитель не может сам разобраться со всеми проблемами, поэтому необходимо делегировать некоторые полномочия компетентным специалистам. Они могут собирать информацию для принятия решения, рассматривать проблему. Руководитель, который не делегирует полномочия, как правило, не успевает все сделать, вследствие чего принимает стереотипные и даже ошибочные решения. Мало эффективным оказывается неполное делегирование полномочий, когда руководитель ставит проблему, поручает ответственность за нее, но не дает права и возможности для ее решения.
Сбор необходимой информации и ее анализ. Важно учитывать не только «свою» информацию, но и информацию «чужую» (оппонентов, конкурентов и т. п.). Ошибочно считать такую информацию незначительной, ее не стоит игнорировать, занижать, недооценивать.
Построение концептуальной модели проблемной ситуации предполагает представление понимания проблемы, в целом систему взглядов на данную проблему. Нельзя рассматривать проблему с узких профессиональных позиций, идеологических установок, устаревших взглядов. Это может привести к искажению целостного, концептуального ее понимания.
Обоснование и построение формализованной модели конкретной ситуации. Такая модель может быть представлена в виде сетевого графика или дерева целей (дерева решений).

Вторая стадия принятия управленческого решения — выработка идей — состоит в формулировках путей решения проблемы. Одним из современных методов выработки идей является метод «мозговых атак» («мозгового штурма» или «брейнсторминга»).

«Мозговая атака» может применяться во всех сферах деятельности, где имеется определенный тип задач — от широких (философских) до конкретных, узких. Это могут быть задачи поиска выхода из трудной или аварийной ситуации; поиска вариантов управленческого решения; задачи научного или практического характера, касающиеся техники, технологии, организации производства, планирования, экономики и т. д.

Впервые метод «мозговой атаки» («брейнсторминг») предложил американский психолог А. Осборн. Сущность метода «мозговой атаки» состоит в следующем. Четко формулируется проблема, по которой нужно принять оптимальное решение. Создается рабочая группа, состоящая из пяти—десяти высокоэрудированных специалистов, ясно представляющих суть стоящей перед ними проблемы. Эта группа делится на две подгруппы: «группу генерации идей» и «группу оценки». Большое значение имеет приблизительное равенство членов подгрупп по темпераментам. В «группу генерации идей» целесообразно включить людей равных по рангам, склонных к фантазиям. В «группу оценки включают людей, с критическим складом ума. В этой группе обязательно должен находиться начальник, имеющий определенные полномочия. Это необходимо для того, чтобы положительная оценка той или иной идеи имела под собой реальную почву для ее реализации. Обе группы должны иметь лидеров, роль которых необычайно велика. От их эрудиции, такта, умения «завести» членов группы зависит очень многое. Следует отметить, что проблема подбора обеих групп является очень важной и сложной.

Правила «мозговой атаки», можно сформулировать так:
а) участники «мозговой атаки» должны находиться в состоянии физической и психической расслабленности;
б) для выработки идей участникам группы могут задаваться вопросы, относящиеся к проблеме, но в такой форме, чтобы можно было давать краткие ответы (без основания);
в) члены группы могут предлагать любые идеи, имеющие отношение к проблеме, даже если они кажутся глупыми и странными;
г) абсолютно запрещены критика участников «атаки» и их предложений, а также иронические реплики и замечания;
д) озарениям и фантазиям отдается предпочтение перед систематическим мышлением;
е) поощряются комбинации и новые применения уже сделанных предложений;
ж) любые идеи, какими бы странными и неподходящими они не казались, записываются (фиксируются);
з) авторство идей не указывается, высказанные идеи лишаются персональной принадлежности;
и) критика, оценка и отбор (селекция) идей осуществляются «группой оценки» в особо отведенное после мозговой атаки время.

Например, начинает работать группа «генерации идей». Руководитель этой группы коротко излагает суть задачи и устанавливает темп работы, например, 3 мин дискуссия, 5 мин обдумывание. Работа началась. Один из членов группы излагает возникшую у него идею решения задачи — 5 мин дается на обсуждение этой идеи. Затем просит слова другой участник, добавляет, развивает предложенную идею или выдвигает новую (но не критикует) — опять обдумывание и т. д., идет процесс коллективного творчества. Все идеи вкратце записываются. Темп работы ускоряется.Мысли мчатся лавиной, группа приходит в состояние творческого озарения.

Предложения могут быть невероятными, сказочными, шутливыми, но идеи, изложенные в них, с успехом могут быть применены. Например, однажды на семинаре по использованию полиэтилена председатель, рассказав сказку о пряничном домике, неожиданно поставил вопрос: «А как выглядел бы универмаг, если бы в нем все было из полиэтилена?» За 15 мин было внесено 61 предложение, из них: 8 можно было немедленно внедрить в практику; 19 нуждались в создании простейших технологий; 26 требовали консультации специалистов и 8 были сделаны в порыве веселого настроения.

Многократное применение «мозговых атак» для решения управленческих проблем выявили наряду с достоинствами и недостатки этого метода работы. В результате его усовершенствования был создан метод многоступенчатой (каскадной) «мозговой атаки», состоящий из нескольких этапов.

1. Поиск (разведка). Это этап генерации идей.
2. Контрадиктация. Участники продолжают выдвигать идеи, но на высказывание по поводу проблемы накладывается одно ограничение: ту же задачу нужно решить, не прибегая к уже высказанным предложениям. Одобряются и поддерживаются идеи, противоположные ранее высказанным. В результате реализации такого подхода составляются два противоположных списка предложений к решению задач. В сумме они содержат максимум предложений и контрпредложений. Наибольший эффект получается, когда участниками «мозговой атаки» на первой и второй стадии будут разные люди.
3. Синтез. Подключается «группа оценки». Она совмещает в одной системе предложения и вырабатывает решение.
4. Прогноз. На основе «синтетического» списка идей предлагается прогнозировать возможности и трудности, вытекающие из решения.
5. Генерализация. Ее смысл в обобщении полученных идей, сведении всего их многообразия к небольшому числу принципов.
6. Деструктивный этап. Его задача — «разгромить» предложения с различных позиций: логической, фактичес^й, социальной. Критика при этом допустима только в отношении сформулированных идей, но не друг друга. Для повышения эффективности этого этапа нужно сформировать разнокачественный в интеллектуальном и профессиональном отношении состав группы: обеспечить административную и юридическую независимость ее членов от организаторов разработки; не называть авторов идей.

После проведения всех этапов каскадной «мозговой атаки» принимается окончательное решение. Однако следует отметить, что методика не заменяет ни знаний, ни опыта людей, она только приумножает их творческие возможности. Атмосфера эмоциональной приподнятости, которая создается при коллективном мышлении, способствует вскрытию глубинных творческих резервов человеческой личности.



Похожие документы:

  1. Программа дисциплины «Разработка и принятие управленческие решения в системе высшего образования» Редакция № от

    Программа дисциплины
    ... учебной программы дисциплины для преподавателя УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ДИСЦИПЛИНЫ «Разработка и принятие управленческих решений в системе высшего образования» для специальности «Основы права и экономики»– «5В011500» ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ ДЛЯ ...

Другие похожие документы..