Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
Название организации реквизиты от кого № « » 014 года Директору по развитию Красновой Олесе Александровне Заявка Артикул Толщина Цвет указать источник...полностью>>
'Программа'
В последнее время появилось понимание, что школа должна не просто давать своим выпускникам определённую сумму знаний, но и воспитывать их активными гр...полностью>>
'Документ'
Формулировка задания: в приведённом ниже предложении из прочитанного текста про­нумерованы все запятые. Выпишите цифру, обозначающую запятую при вводн...полностью>>
'Программа'
Изобразительное искусство, как и письмо, имеет свои законы, свои приемы, свою азбуку, незнание которой и ставит нас в тупик. Не случайно у многих люде...полностью>>

Главная > Документ

Сохрани ссылку в одной из сетей:
Информация о документе
Дата добавления:
Размер:
Доступные форматы для скачивания:

КАК ДОБИТЬСЯ УСПЕХА

Практические советы деловым людям

Москва Издательство Политической литературы 1991

Авторский коллектив сборника: М. М. ИВАНОВ,

A. II. ИСАЕНКО, С. Р. КОЛУПАЕВА, И. В. КОРНЕЕВА,

B. Е. ХРУПКИЙ.

ПРЕДИСЛОВИЕ

Что определяет успех в конкурентной борьбе? От чего зависит повышение производительности труда и качество работы? Как найти их оптимальное сочетание? Как на том же оборудовании и с теми же работниками выпускать больше изделий и лучшего качества? Как при этом наиболее рационально разместить технологическое оборудование, организовать производство и стимулировать труд? Как работать с потребителями и поставщиками? Где нужна ориентация на оптовую торговлю, а где — на прямые хозяйственные связи? На эти и многие другие вопросы читатель найдет ответы в данной книге. В ней публикуются в изложении наиболее интересные материалы из работ, изданных в последние годы в США, по вопросам управления и организации производства. Многие из них стали бестселлерами. Они содержат множество любопытных фактов, ситуаций, решений, характерных для деловой жизни современной Америки. Предлагаемая книга является, по сути, сводом рекомендаций и практических советов, направленных па повышение эффективности производства и управления предприятиями, на успешное проведение реорганизаций на любом уровне экономического руководства, иа создание атмосферы творческого поиска, раскрепощенной инициативы всех работников, решение производственных проблем и преодоление имеющихся трудностей.

В книге представлен и анализ опыта передовых предприятий ведущих фирм США, Японии, ФРГ и других стран.

Она адресуется не только тем руководителям и специалистам, чьи предприятия уже попали в новую хозяйственную среду, но и тем, кто хочет узнать об опыте работы лучших западных предприятий в условиях рынка.

Книга построена на анализе проблем как бы нескольких уровней, с разной степенью детализации конкретных вопросов. Изложение идет от более общих вопросов ко все более частным. В книге выделены шрифтом: наиболее важные положения и рекомендации, сформулированные в работах ведущих американских специалистов. Они иллюстрируются примерами конкретных ситуаций реальной хозяйственной практики, опыта становления и функционирования ведущих фирм.

В книге приведены афоризмы и меткие высказывания крупных бизнесменов и менеджеров, которые больше известны как «Законы Мерфи». Они" не только оживляют книгу, но и помогают лучше понять суть проблем.

Как добиться успеха

Практические советы деловым людям

КУДА ПОДЕВАЛИСЬ ВСЕ ЛИДЕРЫ

Почему сегодня в Америке нет настоящих лидеров? Куда они все подевались? Почему у нее нет ни одного потенциального президента, который мог бы вдохновить и взволновать нацию? За два последних десятилетия среди лидеров в США наблюдалась высокая текучесть кадров. Это не значит, что Америка испытывает нехватку честолюбивых людей. Как и каждая страна, она любит и

ценит своих героев. И эта любовь передается новому поколению. Как говорил Джон Кеннеди: «Спрашивайте не о том, что ваша страна может для вас сделать, а о том, что вы можете сделать для вашей страны?» Каждый хочет стать звездой, хочет, чтобы о нем, о его индивидуальности, личных качествах говорила и знала вся страна. Вопрос только в том, какими средствами сегодня можно этого добиться.

В американском бизнесе ландшафт ныне очень ровный, ни одного бугорка, ни одного возвышения над общим уровнем. Все великие капитаны бизнеса, которые приходят на ум (Форд, Элисон, Рокфеллер, Морган, Шваб, Слован, Кеттеринг), жили в прошлом, все сошли со сцены. И не случайно, что большинство самых прославленных американских бизнесменов сегодня составляют те, кто потратил свои дни на борьбу с другими компаниями, а не на создание новой фирмы. Главный враг человечества — в новых условиях — само существование человека. Никогда ранее человеческие индивидуумы не хотели, да и ие имели возможности заполучить столько власти над самими собой. Никогда ранее они не располагали столь богатым выбором бытовых предметов, чтобы обеспечить себе автономное существование от общества.

Автомобиль, телевизор, видеомагнитофон, мпкровол-повая печь, компьютер — все это служит не только изоляции людей друг от друга, ио и делает их независимыми друг от друга. Но анархические инстинкты, которые процветают во многих из нас, являются не средством решения, а сущностью проблемы. Конечно, все это очень напоминает вопрос о том, что было раньше — курица или яйцо? Что началось прежде — нехватка лидеров или пробуждение в нас этих инстинктов?

Все больше и больше главных руководителей, зная злобный прав «индейцев:), среди которых они обитают, ведут себя предельно 'осторожно и живут как бы по перевернутой с ног на голову пословице: «Ничего не делай, а просто сиди, где сидишь». Такие люди избегают беспокойства, но они резко сужают и возможности прогресса. Рожденное конституцией чувство личной ответственности у них исчезло, они строго следуют своему жизненному кредо: «Это не моя работа», «Это не моя ошибка»).

Помните, что каждый из нас в чем-то талантлив, в чем-то честолюбив. Честолюбие развивает талант. Оба эти качества у человека врожденные и присущи ему как личности, как индивидууму и являются неповторимыми — как отпечатки пальцев у разных людей.

Но чтобы .распорядиться своими талантами и способностями, человеку нужна еще совесть - главная этическая норма, дающая человеку понимание того, что такое хорошо и что такое плохо.

В нашем сугубо материалистичееко.м мире доминирующей этической системой является в лучшем случае прагматизм, в худшем — самый низкопробный каннибализм. Сами корпорации, например, охотно пожиратот друг друга, продавая и покупая предприятия и компании, составляющие костно-мышечпую структуру бизнеса. Для них не существует таких понятий, как общее благо или интересы общества. У них есть только собственные интересы.

Старый дух предпринимательства, которым так восхищаетсн Рональд Рейган, обернулся для страны анархией.

Вместо того чтобы противостоять этой анархии, вожди частного бизнеса и общественных организаций сами сделали выбор в пользу анархии.

Сегодня корпорации снимают с себя ответственность за судьбу своих работников и предприятий, за своп изделия и обслуживание, перед местной общественностью и страной в целом. Для многих корпоративных управляющих имеет значение только доминирование на рынках, прибыли, курс акций. Как замечает журналист Стииен Прокеш из «Нью-Йорк тайме/'): «С подобным образом мышления главные руководители теряют интерес к улучшению торгового баланса страны или даже к возврату ее былой промышленной мощи. Они действуют достаточно быстро н ловко при внедрении новых процедур п методов производства, но только в том случае, если ото сулит им прибыль. Для главных управляющих американских корпораций сегодня характерен новый склад ума, они ведут себя не как защитники отечества, а как воины, сражающиеся по всему свету, в глобальном масштабе». Другими словами у ппх нет ничего на уме, кроме погони за прибылью, и подсчет прибыли становится единствеп-ным и главным мерилом любого руководителя. Совесть и компетентность все более отходят на задний план, уступая место честолюбию, которое наращивает обороты в погоне за бонусами (крупными премиями по итогам года).' Так куда же подевались лидеры?

О п и затерялись среди поточных линий Своих фабрик и заводов, слившись с производственны м лапдша ф т о м.

Они затерялись на далек ихорбнтахв погоне за сиюминутной выгодой.

Вместо того чтобы вдохновлять людей, они способны только запугивать грозящими невзгодами н необходимость ю с ч и-т а т ь с я с реальностями сегодпяш него д п я. Нам сегодня нужны лидеры. Нужны и потому, что качество самих руководителей стадо хуже, нужны и потому, что проблемы, стоящие перед страной, сделались, как никогда, острыми.

И как человек ке может жить и действовать без ума, так и общество не может обходиться без лидеров, его мозговых центров.

БОССЫ КАК ПРОСЛАВЛЕННЫЕ ГЕРОИ

К нам снова возвращаются капитаны большого бизнеса. Вот что пишут о Джеке Уэлче, возглавляющем «Дженерал электрик»: «Это не человек, а динамо-машина, работающая все жестче и жестче, тверже и тверже... Он неистово хватается за карандаш п листок белой разлинованной бумаги, чтобы сделать небрежные наброски... которые напоминают что-то из того, что может быть произведено, но ато уже не имеет значения. Его мысль уже на шесть идеи впереди только что сделанных эскизов». Как пишет об Уэлче журнал «Бизнес упк», он восстановил способность «Дженерал электрик» выдумывать и изобретать.

Есть одно важное различие между современными капитанами большого бизнеса и их предшественниками из XIX столетия. Воронов-грабителей прошлого повсеместно ненавидели как при жнзии, так и после их смерти. Джен Гоулд, известный как самый нечистоплотный человек в американском бизнесе, недаром назвал себя самым ненавистным человеком в Америке. Не луч-гае было отношение п к другим капитанам американской индустрии. Недаром они предпочитали скрытность в своей личной жизни, и без того пе-реполненпоп скандалами. Сегодня отношение к бизнесменам иное.

Существует несколько стандартных объяснений тому, что лидер снова стал героем в Америке. С

чисто хозяйственной точки зрения бурная и во многом непредсказуемая внешнеэкономическая среда, в которой приходится действовать компаниям, галопирующий научно-технический прогресс, переворот в финансах и социальные перемены — все это резко усложнило процесс принятия управленческих ре шепни, повысило цену управленческой ошибки и значимость управленческой интуиции, дара предвидения. Роль главного руководителя особенно возрастает в компаниях, испытывающих трудности. А поскольку едва ли не каждая компания испытывает в нашу эпоху бурных перемен трудности того или иного рода, роль лидера возрастает и для всего бизнеса в целом.

Другое объяснение на первый взгляд прямо противоречит первому. Оно исходит пз того, что в последнее десятилетие создан более благоприятный, чем когда-либо, климат, для того чтобы заниматься бизнесом в Америке.

Третье распространенное объяснение в некоторой мере перефразирует популярную эстрадную песню (речь идет о песне бывшего солиста ансамбля «Битлз» Джорджа Харрпсопа «Жить в материальном мире».— Прим, сост.), а именно: все мы живем в материальном мире, и эгоизм вдруг стал респектабельным. Нация сплошь состоит из людей, для которых нет почетнее статуса или символа успеха в жизни, чем ВЫСШИЙ эшелон корпоративного менеджмента. Четвертое расхожее объяснение заключается в том, что в пашем жестоком мире СИЛЬНЫЙ и уверенный глава корпорации куда более надежный герой, чем, скажем, рок-звезда.

Но есть и еще одно, быть может, самое предпочтительное объяснение.

В американских культурных традициях вовсю восхваляется индивидуализм: в оценке лпчяых качеств и достижений человека, его целен в жизни. Это рождает культ лидера, веру в его непогрешимость. И неважно, насколько мудрым является лидер корпорации, каким даром предвидения он обладает.

Корпорация сама по своей природе — плод коллективных усилий и потому нуждается (для того чтобы функционировать на оптимальном уровне) в коллективном разуме а в умении предвидеть действия всех своих работников. Но когда главный руководитель корпорации вступает в преклонный пенсионный возраст, компания страдает месяцы и даже годы от нестабильности, иона идет поиск того, кому впору придутся туфли главного руководителя. Правда, корпоративные звезды частенько склопшл прибегать к ложным уходам на пенсию и постоянным возвращениям. Долгое время возглавляющий телесеть Си-би-эс Уильям Пали уже уходил на пенсию несколько раз, но снова и снова оказывался у руля телекомпании, неизменно наводя ужас на всех своих последователен, А. Клаузен также, несмотря иа очень протн-ьоречпвые годовые отчеты за время его руководства, вновь стал центральной фигурой в «Бэнк оф Америка».

Но даже еелл корпоративные звезды и пе возникают раз за разом на небосклоне бизнеса, подобно птице феникс, компания все равно испытывает определенные

неудобства в процессе превращения утого своего рода «театри одного актера» в нормально функционирующую организацию.

Помните: монархия принципиально отличается ог1>оспубликп, точно так же всевластие о о с с а отличается от нормальной организации у правде пия в комиапи и,

Иглавпая проблема а д е с ь — в том, как перестрой т ь управление при переходе от авторитарного к мало-мальски д е м о к р а-т и ч н о м у стилю правления в к о р п о р а ц и и.

Кто сможет взять на себя решение этой поистине геркулесовой задачи? Те, кто сам склонен к «звездной болезни», должны буквально за одну ночь стереть даже память о своих предшественниках в организации. В противном случае они потеряют собственное лицо. С другой стороны, тех, кто стремится пойти по пути эффективного руководства, стать признанным лидером, непременно поджидают многие опасности. Это и чиновники, давно уже яабыыние. что такое принимать решешге а как это делается, ждущие п повинующиеся только командам сверху. Это и нескончаемая верепи ца незавершенных дел, выполнять которые чиновников можно заставить лишь дубиной авторитарного режима управления. Вероятность смертельного исхода новых начинаний в ЭТИХ условиях чрезвычайно велика. Организации может пережить несколько новых главных руководителей, пока найдется одгш, который восстановит стабильность и поведет корпоративный корабль правильным курсом,

Еще одной проблемой, котораяиеизме н-н о возникает, когда из руководи теля д е-л а ю т идола, является то, чтосамы идо лыначииа ют п с к р сине верит ьвевоюнеп о-П ] ieninMOCTb

Они ведут себя как императоры в миниатюре, стремясь избавиться от всех непослушных и диссидентов, а также от тех, у кого просто есть идеи получше. К тому же тшераторы непременно имеют имперские вкусы и замашки, которые начинают обходиться организации день ото дня все дороже п дороже, включая многочисленную челядь, которая своим блеском может затмить арабских шейхов п восточных эмиров, дополнительные льготы, пампою превосходящие не только то, что действительно необходимо для нормального выполнения служебных обя-зашшетси, но и вообще элементарный здравый смысл,

громадные премии и вознаграждения (для себя п для своей челяди), никак пе связанные с положением ИЛИ С результатами хозяйственной деятельности императорской вотчины. Даже после того как его светлость оставит организацию, все эти платежи продолжаются и в виде пенсий, и и виде бонусов и опционов (покупка акций корпорации по заниженной цепе.— Прим. сост.). По иронии судьбы, чем хуже результаты деятельности таких руководителей, тем выше получаемые ими доходы, И продолжается это до тех пор, пока компания, в сущности, по откупится от них, ие. выкупит сама себя из крепостной кабалы.

Наконец, есть н еще одца проблема.

Слишком часто обнаруживается, что все эти корпоративные властелины на поверку оказываются ничтожествами.

Шуму п гаму вокруг собственной персоны они поднимают много, в сущности являясь ничем. Эта особая порода корпоративных звезд часто принимается на высшие руководящие должности только потому, что в компании по недоразумению надеются, что имя того плп иного управляющего привлечет к ней повышенное внимание клиентуры. Но это плохая сделка, в которой затраты часто намного превышают выгоды. Этим номинальным руководителям часто недостает ни соответствующего опыта, ни специальных знании, которые требуются руководителю дайной конкретной корпорации. И пока они неумело нащупывают точку опоры, изумляя весь мир, позиции компании стремительно ухудшаются.

Все сказанное вовсе не исключает того, что прославленными могут стать и те руководители, которые преуспевают пе только по части показухи п самовосхваления, но и действительно добиваются высоких результатов.

Как и в шоу, в бизнесе вполне возможно, что звезда действительно я в л яе тс я незаурядным талантом. Но сами по себе талант н дар предвндеппя ничего не значат для того, чтобы справиться с п о р у ч е п-н ы м делом.

Например, никому не известная команда управляющих в корпорации «Форд» последовательно, раз за разом превосходит по всем статьям звезд менеджмента из «Крайслера» и «Дженерал моторе». Само по себе наличие зве-чд в корпоративном управлении, талантливы они или пет, какой бы сферой деятельности ни занимались,

радикально меняет природу организации, превращая подчиненных it фанатов и деформируя всю систему приоритетов их поведения. Сегодня в американском бизнесе найдется немало примеров того, как великие корпоративные менеджеры, в том числе и действительно добившиеся высоких результатов, как ЛиЯкокка, возводят здание своей ЛИЧНОЙ власти ъа счет общества, за счет интересов людей.

1, Люди, к которым вас влечет, неизменно думают, что вы им кого-то напоминаете.

2, Если вы наконец-то отважились отправить любовное письмо, то оно так долго будет идти по почте, что вы за это время успеете выставить себя па посмешище.

3, Романтические жесты других кажутся необычными и волнующими. А ваши собственные — глупыми и неуклюжими.

Закон свадебных затрат Тома. Продолжительность брака обратно пропорциональна расходам на свадьбу.

Закон управления Веллингтона. Наверху собираются сливки. И пена — тоже.

ЧТО ПРОИСХОДИТ ТОГДА, КОГДА СЛИШКОМ МНОГО НАЧАЛЬНИКОВ...

Вначале орган и нации были предельно простыми.

Ныли вожди и племена, короли и подданные, собственны ни и арендаторы, боссы-руководители и наемные рабочие. С началом промышленной революции организации становились все сложнее и сложнее. Появились акционеры, члены правлений корпораций, члены совета директоров, главные руководители (управляющие), президенты и вице-президенты, прочие аппаратчики и наемные работники. Естественно, что современная организация, являясь сложной, даже по-штантинекп изощренной, куда больше подвержена внутренним катаклизмам и передрягам, чем ее предшественники,

П о м н ите. что кризис ь организации п р и-и и м а е т форму личных взаимоотношений между ее ру ково дителями.

Весь мир в 1987 г. стал свидетелем классического примера структурного кризиса в организации, когда обострилась борьба за власть в аппарате Белого дома. Привело это к тому, что президент Рональд Рейган уволил главу аппарата Белого дома Дональда Ригана. Риган буквально изнасиловал

президента своим стилем управления. Но на самом деле проблемы были и в методах руководства самого президента, Рейган и Риган получили весьма болезненный урок па предмет того, что в системе взаимоотношений между первым руководителем в организации и его аппаратом куда больше слабых, чем сильных сторон. С чисто политической точки зрения выбор администрацией Рейгана корпоративной организационной структуры управления вместо комаидно-бюрократпческой был вполне обоснованным, как и назначение Ригана па должность главного администратора-распорядителя корпорации, своего рода начальника штаба администрации Рейгана. Но деятельность самого Parana на этом посту совсем разумностью не отличалась п более походила на непрекращающийся огневой шторм, на нескончаемую череду увольнении и перестановок. Будучи лицом, подчиненным президенту (который был, по аналогии, с корпорацией, главным руководителем), Д. Ригап попытался узурпировать н часть президентских полномочий и прерогатив. Не будучи главным лицом, выступающим с правительственными обращениями, Д. Риган часто делал такие яаявлепия, которые не совпадали с политическими взглядами н заявлениями его босса. Далее, Д. Ригаи изолировал Р. Рейгана как от его аппарата, так и от его избирателей, от поддерживающих Рейгана политических п общественных организаций. В результате президент все более и более еядел мир глазами руководителя аппарата Белого дома. Наконец, разлад во взаимоотношениях двух люден усилил пороки самой оргструктуры управления, что и привело к окончательному провалу. Д. Ригаи, типичнейший корпоративный босс, был заменен Говардом Бей-кером, типичнейшим игроком в любой команде управляющих-бюрократов. И пока какое-то подобие порядка возвращалось в Белый дом, случился «Ирангейт», Это событие должно было вызнать немало знаков сочувствия и соболезнований в

стенах штао-квартнр ведущих американских корпораций.

Никто лучше самих корпоративных боссов п корпоративных аппаратчиков не знает, что может стрястись, когда возникает разлад между главным руководителем п его аппаратом, Структура современной корпорации в лучшем случае является оснасткой корабля, сработанной на скорую руку, и при любой нужде легко рвется или сбрасывается, и чаще случайно, чем преднамеренно. II как любое легко бьющееся и ломающееся изделие пли высокочувствительный прибор, она хороша настолько, насколько хороши составляющие ее элементы.

Главными элементами корпоративной машины являются люди, А люди приходят на работу вместе со своими чувствами, склонностями, мыслями и запросами. И чем выше человек взбирается по лестнице корпоративной иерархии, тем все более отчетливо проступаю! 1 сильные и слабые стороны его характера. И нигде личные качества людей не проходят такую проверку, кат: во взаимоотношениях между начальником и его заместителем, между руководителем и его аппаратом

РУКОВОДИТЕЛИ ИЛИ АППАРАТЧИКИ

На бумаге различия между главным руководителем и его аппаратом предельно ясны.

Главный руководитель является лидером организации, а его аппарат — главным распорядителем, проводником в жизнь идой и политики своего начальника.

О главном руководителе судит по тому, насколько правильные вещи он делает, а о его аппарате —

по тому, правильно ли он делает вещи.

У главного руководителя — широкий взгляд, размах па перспективу.,

У его аппарата кругозор ограничен текущими делами.

II если внимание главного руководителя сосредоточено на том, что и почему, то у его аппарата — на том — как.

Если главный руководитель предвидит что-либо, то его аппарат лить контролирует исполнение.

Главный руководитель мыслит категориями нововведений, развития, весь устремлен в будущее, его аппарат занят администрированием, текущим ремонтом п весь погружен в настоящее.

Главный руководитель задает всему топ и дает общее направление действий внутри и вне компании, в то время как его аппарат определяет темп продвижения в заданном направлении.

По иронии судьбы, даже в тех случаях, когда Рейган и Ригап как начальник и заместитель, глава аппарата, счастливо работали вместе, они могли столкнуться с большой опасностью,

Помните, что взаимное обожание не только неуместно во взаимоотношениях руководителя и его аппарата, оно просто непродуктивно.

Но когда они. несовместимы, иго отражается на деятельности всей организации, что также порождает опасности и конфликты.

Человек не взойдет иа вершину корпоративного мира, если у него нет здорового эгоизма и четких, непоколебимых суждений обо всем на свете.

Но даже с учетом этого, самый тихий и спокойный главный руководитель непременно позавидует способности своего заместителя, своего аппарата контролировать работу непосредственных исполнителей, распоряжаться и руководить людьми. В то же время аппаратчикам иногда очень хочется отойти от текучки, начать мыслить широко, на перспективу, помечтать и заниматься нововведениями, Логика здесь сроста я: одна голова хорошо, а две — лучше.

Но помните: не найдется ни одного высшего руководителя, который бы и глубине своей души не считал, что его голова лучше, чем головы всех остальных сотрудников его аппарата, вместе взятых.

Дополнительно ко всем этим проблемам фундаментального характера в оргструктуре имеются и другие лову шки.

Аппарат должен уметь выразить и сформулировать то, что придумает главный руководитель.

Но часто аппарат делает это таким образом, что полностью извращает суть замыслов руководителя.

Далее, аппаратчик, особенно главный аппаратчик, заместитель руководителя, всегда выглядит как естественный преемник главного руководителя,

И в самой оргструктура заложгшо достаточно причин для того, чтобы так оно и было. Аппаратчик должен приж-де всего уметь управлять людьми. А это яе всегда годится для того, чтобы справляться с работой главного руководителя, которому куда больше требуется талант лидера, вдохновляющего и увлекающего за собой людей, нежели навыки администратора-распорядителя.



Похожие документы:

  1. Практическая психология

    Учебник
    ... на фоне других людей. Практический совет: если вы хотите ... компонентов: эмоционального и делового, информационного и делового. Динамика развития ... финансов и промышленности, люди разных сфер деловой активности. Отечественных предпринимателей ...
  2. Учебно-методический комплекс дисциплины «психология бизнеса» для специальности 060100 «Экономическая теория» Рекомендован учебно-методической комиссией

    Учебно-методический комплекс
    ... . С.258–285. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Пер. с англ. М.: Республика, 1992. С.5–142 ... . С.258–285. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Пер. с англ. М.: Республика, 1992. С.5–142 ...
  3. Учебное пособие Курс лекций Для студентов высших учебных заведений 2-е издание, переработанное и дополненное

    Документ
    ... . Гл. XV. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. М., 1992. Маркс К. Капитал. Т. 1. Отдел седьмой ... . РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. М., 1992. С. 460-289. Маккониелл К. Р., Брю ...
  4. Учебно-методическое пособие для организации практических занятий Н. Новгород: вгипу, 2010. 92с. Рецензенты

    Учебно-методическое пособие
    ... «Основы менеджмента» и имеет практическую направленность. В настоящем пособии ... обосновать на примере собственной практической деятельности необходимость уважительного ... с. Как добиться успеха: Практ. советы деловым людям. М.: Политиздат. 1991. 510 с. ...
  5. Служба безопасности предприятия

    Документ
    ... основы частной охранной деятельности: практические советы деловым людям. М.: РНСЭБ, 1993, ... осознания отечественными предпринимателями практической потребности получения ... и специальных знаний, совершенствовать практические навыки в штабной работе; ...

Другие похожие документы..