Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Литература'
Кл. руководитель:Макаренко Людмила Николаевна Учебные предметы Кол-во часов ФИО учителя Русский язык Иванова Нелли Андреевна Литература 3 Иванова Нелл...полностью>>
'Документ'
Юрьевич 9 группа Синицкий Фёдор Анатольевич Специальность «экономическое право» Староста потока - Лапунова Оксана Александровна 10 группа Колос Георги...полностью>>
'Документ'
Как быть, если ребенок постоянно путает буквы, слоговое чтение никак не складывается, ошибки допускаются в большом количестве? Ничего страшного нет в ...полностью>>
'Урок'
музыкальные инструменты (аккордеон, оркестровый треугольник), мультимедийные ресурсы, карточки с названием музыкальных инструментов, презентация «Музы...полностью>>

Главная > Документ

Сохрани ссылку в одной из сетей:
Информация о документе
Дата добавления:
Размер:
Доступные форматы для скачивания:

АЛЕКСЕЙ ТИМОШИН: ДОГОВОРЕННОСТЬ

Всегда можно уволить сотрудника грамотно , с помощью например медкомиссиии и др. но предложив красивые и мотивированные отступные или переход с понижением на другую должность (но по сути все люди проститутки и имеют свою цену для разной работы , и если человек был уволен из компании в обидках , то вина возлагается на уволившего его человека (безграмотность и неумение общаться с людьми).

АЛЕКСАНДР СИВОПЛЯСОВ: С СОТРУДНИКАМИ НАДО ПОЛАСКОВЕЕ

Прежде всего, давайте разберемся какие, собственно, убытки понесло хедхантинговое агентство от действий господина Шевцова? Меньшие, чем кажется на первый взгляд. С помощью информации, любезно предоставленной Борисом, его бывшего работодателя всего лишь заставили исполнить обязательства, которые и так должны были быть выполнены согласно заключенному договору подряда. Реальный ущерб, понесенный хедхантинговым агеством состоит лишь в оплате услуг коллекторской фирмы. Нам, конечно, неизвестен порядок цифр и, возможно, стоимость услуг коллекторской фирмы весьма высока. Но, для дальнейших рассуждений, нам важно отметить, что материальный вред, нанесенный Борисом своему бывшему работодателю измеряется не общей суммой выплаченной  задолженности, а составляет гораздо меньшую величину. Но, как говорится, ложечки-то нашлись, а вот осадочек остался.

Первый вопрос, задаваемый в кейсе звучит так: «Может быть, новому генеральному директору хедхантингового агентства дешевле было бы соблюсти старые договоренности и немного повысить зарплату Борису Шевцову?».
Что здесь имеется в виду? Дешевле бы было лично для директора или под директором понимается агентство?
В первом случае не надо мешать мух с котлетами. Новый генеральный директор хедхантингового агентства проявил твердую волю, удовлетворил свои амбиции и показал всем, кто в доме хозяин. Уволил несимпатичного лично ему сотрудника без выходных пособий и в грубой форме, чем реализовал кондовый советско-российский управленческий принцип «Я – начальник, ты – дурак» и получил полную моральную сатисфакцию. Ни капли расчета - одни эмоции. 
А вот убытки, выражающиеся в денежных знаках, понесло хедхантинговое агентство. И даже если эти убытки каким-то образом отразятся на материальном состоянии его нового генерального директора, то сравнить материальный вред с моральным удовлетворением не представляется возможным. 
Во втором случае, однозначно дешевле. Ибо расстаться таким образом с человеком, который отвечает за информационную безопасность для компании означает то же самое, что стать на табуреточку, сунуть голову в петлю и провести в таком состоянии период времени непонятной величины, рискуя тем, что в любой момент табуреточку-то вышибут. 
В данном конкретном случае можно считать, что хедхантинговое агентство отделалось легким испугом, а господин Шевцов оказался благородным и незлопамятным человеком. 

Как компания может избежать подобной мести со стороны уволенных сотрудников? 
Избежать мести, если уволенный сотрудник на нее настроился, практически невозможно. Вместе с увольнением компания теряет все рычаги влияния на бывшего сотрудника. 
И вообще, месть – это следствие. Чтобы избежать его, необходимо купировать причину. Причина – обида уволенного сотрудника на своего бывшего работодателя. А вот источники таких обид могут быть разными. И задача работодателя – провести опеределенную работу с увольняемым сотрудником, целью которой является  выравнивание его эмоционального состояния. Необходимо освободить человека от власти негативной эмоции. А для этого можно дать ему, образно говоря, конфетку либо зафиксировать его рассудок на причинах, делающих его месть невозможной ( бесполезной). Арсенал средств разнообразен – от выплат компенсации до запугивания, разумеется, в рамках закона и здравого смысла. Выбор средства зависит от психотипа, должности и обстоятельств увольнения сотрудника.  
Кто больше виноват: неэтичный работодатель или неэтичный работник?
Я думаю, на эту тему можно написать научный трактат. Для практических же целей нам необходимо уяснить причинно-следственную связь и заняться причинами произошедшего для того, чтобы впредь не допустить подобной ситуации. Оценку степени вины оставим судам в целях назначения наказания. Причинно-следственная связь проста: неэтичные действия работодателя послужили основанием и оправданием для неэтичных действий работника. А самое нехорошее, что неэтичные действия работодателя были инспирированы только эмоциональным состоянием его руководителя. Обратим внимание, что объективных показаний для увольнения Шевцова не было. Просто новый генеральный директор к нему такую личную неприязнь испытывал, что кушать не мог.  
И что мы здесь видим? Что позволило личной неприязни реализоваться в увольнении и затем вернуться обратно, уже в виде убытка для компании? Ответ очевиден – бесконтрольность действий руководителя в отношении ключевого сотрудника компании (я думаю, что специалист по информационной безопасности, располагающий полной информацией о компании может считаться ключевым сотрудником). 
Принятие кадровых решений, касающихся ключевых сотрудников компании нельзя отдавать в личное ведение одному человеку, каким бы опытным и образованным он не был. Просто потому, что при таком порядке вещей невозможно избежать принятия субъективных решений. Нужна коллегия. Коллегиальные решения, конечно, тоже не избавлены от субъективизма, но степень его гораздо меньше. И в такую коллегию  должны входить члены совета директоров компании, либо, если это возможно, собственники компании или их представители. Подчеркиваю – это способ решения кадровых вопросов, касающихся ключевых сотрудников компании.       

Резюмируя вышесказанное, вспомним такое понятие как кадровая политика. Как раз данный документ и должен регламентировать каких сотрудников компания хочет видеть у себя, каким образом развивать, мотивировать и повышать лояльность сотрудников и то, как поступать в случае увольнения сотрудника. 
Неважно кааим образом она оформлена – пространным документом или набором ключевых принципов на одном листке.  Главное - кадровая политика должна быть. Для повышения осознанности при принятии кадровых решений. 

ВЛАДИМИР ИВАНОВ: ЧТО ПОСЕЕШЬ, ТО И ПОЖНЕШЬ

В данной ситуации ярлык неэтичный; я присуждаю хедхантинговому агентству по следующим причинам: 
•    Руководитель отказался соблюдать предыдущие договоренности и указал сотруднику на дверь  в грубой форме;
•    Попытка прийти к разумному соглашению ни к чему не привела, скорее из-за жесткой позиции работодателя;
•    Существует клиент, которому не собирались платить за оказанные услуги.

На мой взгляд, руководитель принимающий решение об увольнении сотрудника и делая это грубо, закладывает мину замедленного действия под компанию собственными руками.
Обиженные сотрудники, владея инсайдерской информацией способны намеренно или не намеренно навредить компании, руководитель должен это понимать.

Причина подобных выходок бывших работников скрывается в том, что ситуация не была прояснена  и не расставлены все точки над «i». 
Обида может иметь под собой факты, а может быть надуманна работником, в той или иной ситуации необходимо разобраться.
Компания может избежать подобной мести, только разбираясь в конфликтных ситуациях. Конфликтная ситуация должна иметь решение написанное на бумаге и скрепляться подписями сторон.
Неоднозначность устных формулировок можно избежать только на бумаге.

Компания обязана применить привентимные меры по минимизации утечки секретной информации.
Если стороны лояльны, то подписываем соглашение:
•    при увольнении заключаем соглашение между сотрудником и работодателем, позволяющее минимизировать риск утечки информации и право работодателя востребовать понесенный ущерб;
•    сотрудник, допущенный к секретной информации, на стадии еще работы в компании пишет расписку о неразглашении секретной информации.
Если стороны не договорились, то при увольнении работник пишет расписку о неразглашении секретной информации к которой он был допущен при выполнении своей работы;

Только когда человек ставит свою подпись под документом, внутри него срабатывает какой-то механизм позволяющий взглянуть на ситуации по-другому и осознать свою ответственность. 
Если человек подписал, но это не помогло, и компания понесла убытки, то у компании есть возможность компенсировать свои потери…

На мой взгляд, Борис вел себя при увольнении корректно. Борис Шевцов не имел письменных обязательств перед компанией о неразглашении информации, и не инициировал данное обращение клиента.
Борис имел наглядный пример того, как текущее руководство агентства относится к устным договоренностям, поэтому счел корректным предоставить информацию, которая позволила выполнить данный заказ и отомстить обидчику. 

В случае с Борисом новый генеральный директор, не оценил должным образом направление, которое курировал Борис и теперь заплатил за свою ошибку.

Образование в стране платное, а бизнес-образование дорогая штука. 
На данном примере новый руководитель должен научиться увольнять сотрудников более деликатно.

Из кейса не понятно, о каких суммах идет речь, но предполагаю, что услуги коллекторского агентства стоят дороже, чем прирост з/пл. Бориса.
На мой взгляд, генеральному директору было бы дешевле соблюсти старые договоренности, немного поднять з/пл. Борису, выделить ключевые моменты в работе Бориса, а после этого принимать решение: увольнять просто или договариваться…

АНДРЕЙ РОМАШОВ: ДОЛГ ПЛАТЕЖОМ КРАСЕН

В данном кейсе рассматривается, по сути, две проблемы:
1) Отношение работодателя к сотруднику.
2) Поведение уволенного сотрудника.
Они взаимосвязанны напрямую и в основном львиная доля негатива исходит от работодателя. Даже если сотрудник подписывал документы о неразглашении коммерческой тайны, доказать его причастность в "сливе" информации порой не предстваляется возможным.
Честные же и обиженные работодателями сотрудники использовать информацию не будут, но их в данном случае рассматривать не будем.

Если разобраться с ситуацией и подумать, то можно с большой долей вероятности предположить, что в большой и структурированной компании не так уж и много людей, обладающих компрометирующими знаниями, которые могут быть использованы против своего бывшего работодателя.

Дабы обезопасить себя от неадекватного поведения таких людей возможно несколько вариантов развития событий (при условии, что все таки необходимо уволить сотрудника):

Самый интересный. (действия руководителя)
- Адекватно и понятно объяснить сотруднику в глаза, за что его увольняют (просят написать заявление "по собственному желанию")
Правду сказать тяжело и не всегда нужно, но максимально приблизится к ней необходимо. Искренность по отношению к человеку сможет сохранить взаимоотношения.
- Создать для увольняемого сотрудника максимально благоприятные условия для ухода, в соответствии с ТК РФ. Не во всех компаниях это получается, но опять же, максимально приблизится к этому нужно ( Вы ведь увольняете сотрудника, обладающего специфическими знаниями, а их в компании не много - главное об этом помнить)
- Я понимаю, что компания работодатель, даже бывший - это не кадровое агентство и тем более не бюро по трудоустройству, НО, как вариант, найти сотруднику работу. Можно самостоятельно или через кадровое агентство не важно. Важно показать человеку его ценность и уважение компании к  человеку и проделанной им за долгие годы работе. Уважение к той пользе,  которую принес данный сотрудник.
Если есть возможность, то устроить в компанию Вам знакомую (на уровне руководства, по виду деятельности и т.п.) К примеру, данного сотрудника можно устроить не в агентство по возврату долгов, а, например, в компанию Х на должность - директор по безопасности....
- Расстаться на позитивной ноте и по возможности первое время поддерживать отношения.

Что мы получили из всего выше перечисленного:
- Нормальное взаимоотношение руководитель<>подчиненный
- Нормальное моральное состояние (как говорится, без затаенного зла на предыдущего работодателя, которое рано или поздно выйдет из человека)
- Контролируемое поведение при поиске работы увольняемого сотрудника. 
- Перспектива поддержания взаимоотношений, а может быть в будущем и сотрудничества. (например, иметь от сотрудника информацию о развитии компании Х или как говорится иметь своего человека в компании Х- конкурентная разведка в период кризиса так же актуальна)

В любом случае данное решение кейса можно обыграть по разному на основании предложенного мной скелета.

В завершении предлагаю посчитать убытки от данного решения кейса и просчитать риски от неконтролируемого поведения выгнанного без объяснений сотрудника.
Спасибо!



Похожие документы:

  1. Программа научной сессии по итогам научно-исследовательской

    Программа
    ... агрегированно корректных операциях над алгоритмами распознавания и ... virilis. аспир. Сивопляс Е.А. Подсекция ЗООЛОГИИ ... от царствования Александра III к царствованию ... Психологические аспекты стрессоустойчивости сотрудников социальной службы проф ...

Другие похожие документы..