Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
Обратите внимание, если с данного компьютера (учетной записи) вы отправляете отчеты с помощью ЭЦП (сертификата) в другие надзорные органы, то настройк...полностью>>
'Документ'
Материалы для альтернативных источников энергии, включая солнечные батареи; топливные элементы, аккумуляторы водорода, электрохимические источники ток...полностью>>
'Документ'
Пример 2. Обнаружена 1-(5-фторпентил)-1Н-индазол-3-карбоновая кислота – основной метаболит производного Хинолин-8-ил-1-пентил-1Н-индазол-3-карбоксилат...полностью>>
'Конкурс'
кем выдано) Лицензия (серия, номер, дата выдачи, кем выдано, срок действия) Свидетельство о государственной аккредитации (серия, номер, дата выдачи, к...полностью>>

Главная > Документ

Сохрани ссылку в одной из сетей:
Информация о документе
Дата добавления:
Размер:
Доступные форматы для скачивания:

Содержание

Предисловие редактора 6

ГЛАВА 1. ОТБОР ПЕРСОНАЛА КАК ЧАСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ 7

Вступление 7

Психология и отбор персонала 8

Отбор персонала как часть системы управления качеством 9

Выводы 13

ГЛАВА 2. КАК РАЗЛИЧАЮТСЯ ЛЮДИ 14

Индивидуальные различия 15

Познавательные способности 15

Люди, ситуации и поведение 17

Личность 19

Способности личности 20

Основные способности 21

Выводы 23

ГЛАВА 3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ ЗАКАЗЧИКА И УСТАНОВЛЕНИЕ ТРЕБУЕМЫХ СТАНДАРТОВ 24

Определение потребностей заказчика посредством анализа содержания работы 25

Различные подходы к анализу содержания работы 26

Опросные листы для анализа содержания работы 28

Оценочные критерии выполнения работы 29

Выводы 35

ГЛАВА 4. ОЦЕНОЧНЫЕ СТАНДАРТЫ ДЛЯ МЕТОДОВ ОТБОРА 36

Достоверность 37

Типы достоверности 38

Валидность 39

Интрепретируемость 42

Системы на базе критерия 42

Системы количественных показателей на базе стандарта 43

Практичность 44

Разработка тестов 45

Интеграция 46

Выводы 47

ГЛАВА 5. УСТАНОВЛЕНИЕ КРИТЕРИЕВ ДЛЯ ПРОЦЕДУРЫ ОТБОРА 48

Расчет окупаемости инвестиций 48

Основная полезная модель 49

Количество 49

Качество 50

Затраты 50

Применение 51

Оптимизация проектирования процедур отбора 51

Функции процедур отбора 52

Модель этапа проектирования 52

Оценочные стандарты 54

Готовый план 55

Выводы 55

ГЛАВА 6. ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ 57

Методы привлечения кандидатов 58

Оценочные стандарты 61

Процесс обращения кандидата 61

Выводы 64

ГЛАВА 7. МЕТОДЫ ОТБОРА - ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЕ 65

Традиционные и структурированные интервью 65

Структурированное интервьюирование 66

Разработка структурированных интервью 68

Оценочные стандарты 69

Интервью как социальное взаимодействие 71

Факторы интервью, воздействующие на принятие решения 72

Обучение интервьюера 73

Выводы 74

ГЛАВА 8. МЕТОДЫ ОТБОРА - ПРОБНЫЕ ЗАДАНИЯ 75

Пробные задания 75

Тесты на осведомленность 76

Тесты на способность к обучению 77

Разработка тестов на способность к обучению 78

Преимущества и недостатки пробных заданий 78

Центры оценки кандидатов 79

Упражнения «Входящая корреспонденция» 81

Групповые дискуссии 82

Разработка центра оценки кандидатов 83

Оценочные стандарты 83

Выводы 86

ГЛАВА 9. МЕТОДЫ ОТБОРА - ПСИХОМЕТРИЯ 87

Психологическое тестирование 88

Тестирование познавательных способностей 88

Средства измерения личностных характеристик 90

Специфические тесты на личностные характеристики 92

Притворство 93

Биографические данные 94

Конкурентные альтернативы 95

Разработка перечней биографических данных 96

Оценочные стандарты 97

Тестирование честности 98

Оценочные стандарты 99

Выводы 99

ГЛАВА 10. МЕТОДЫ ОТБОРА - АЛЬТЕРНАТИВЫ? 101

Оценка равных по положению 102

Самооценка 103

Графология 104

Астрология 106

Рекомендации 107

Успехи претендентов в образовании 110

Выводы 111

ГЛАВА 11. УДЕРЖАНИЕ КАНДИДАТОВ 112

Соответствие «работник - организация» 113

Соответствие работы работнику 114

Реалистичное представление работы 114

Качество жизни работников компании 115

Оценочные стандарты 117

ГЛАВА 12. КРИТЕРИИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА 118

Принятие решений 119

Множественные предельные показатели и множественные «барьеры» 125

Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе 125

Выводы 126

ГЛАВА 13 ПОСТОЯННОЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ 128

Кандидаты и организации 128

Последствия отбора и оценки для кандидатов 128

Технические факторы 130

Потребности развития 132

Выводы 133

ПРИЛОЖЕНИЕ А: СИСТЕМЫ КОЛИЧЕСТВЕННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ НА БАЗЕ СТАНДАРТА 134

Позиционные системы количественных показателей 134

Подсчет соотношения прибылей и затрат 137

Коэффициент отбора 137

Достоверность, связанная с критерием 138

Денежное выражение 139

Формулы полезности 139

СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ 141

БИБЛИОГРАФИЯ 147

Во многих компаниях процедура найма подходящего кандидата лишь немногим отличается от лотереи. Оптимальный отбор персонала напрямую зависит от способности компании точно предсказать, как поведет себя в будущем потенциальный работник.

Опираясь на современные научные исследования, эта книга предлагает «общую схему действий» для сотрудника, занимающегося подбором и отбором персонала, предлагая свою помощь в решении его трудной задачи. В книге рассмотрено, как определить потребности заказчика; как установить необходимые оценочные критерии для всех методов отбора; как оптимизировать планирование и доходы на инвестиции в процедурах отбора; как ввести критерии принятия решений. Кроме того, здесь вы найдете краткое изложение идей постоянного совершенствования. Многие методы отбора описываются и обсуждаются относительно оценочных критериев.

Главное преимущество, которое дает предложенная в книге схема, — это систематическое соответствие кандидатур требованиям работы. Схема также обеспечивает средства мониторинга и оценки эффективности всей процедуры отбора. Эта схема позволит лицу, принимающему решение об отборе, прогнозировать то, как будет справляться с работой кандидат, с гораздо большей точностью, чем раньше. А это, в свою очередь, поможет компании выживать, расти и процветать.

Доминик Купер (Dominic Cooper) — директор компании «Applied Behavioural Sciences Ltd.» в г. Халле. Иван Роберт-сон (Ivan Т. Robertson) — заслуженный профессор организационной психологии и труда в Манчестерской школе менеджмента Института науки и техники при Манчестерском университете (Manchester School of Management, UMIST), a также управляющий компании «Robertson Cooper Ltd.». Гордон Тинлайн (Gordon Tinline) — ведущий консультант компании «Robertson Cooper Ltd.».

Предисловие редактора

В наше время, когда перемены происходят стремительно, а последствия их серьезны, понимание психологии личности и группы крайне важно для деятельности компании. Организационные структуры меняются радикально, и теперь у отдельных менеджеров и профессионалов гораздо больше автономности, ответственности и обязанностей, чем раньше. Компании стремятся уменьшать централизованный контроль и наделять полномочиями отдельных работников. Эти работники объединяются в группы, создаваемые «под проект»; структура таких групп предполагает скорее перекрещивающиеся функции, чем иерархию. Традиционное понимание карьеры изменилось, она все реже ограничивается рамками одной компании; и компаниям следует обращать больше внимания на проблему лояльности и приверженности своих работников. Все острее сегодня ощущается огромное влияние информационных технологий, непосредственно воздействующих на природу работы и реакции тех, кто ее выполняет.

Способность человека справляться с масштабом и скоростью перемен стала главной проблемой; количество публикаций о нагрузках на работе растет день ото дня. Важность когнитивных способностей и структуры личности человека для достижения личных результатов и внесения вклада в работу команды не подвергается сомнению, что выражается в стремительном росте использования психометрических тестов и аналогичных процедур в компаниях. Возможно, сегодня более чем когда-либо при анализе опыта работы надо использовать психологический подход; ведь требуется достичь двойной цели — выполнить работу эффективно и обеспечить качество жизни работника. К сожалению, о последнем нередко забывают — в погоне за созданием корпоративной культуры, ориентированной только на конкурентоспособное выполнение работы или интересы заказчика.

Рост исследований деловой этики и возросший интерес к проблеме справедливости неслучайно шли параллельно со многими организационными изменениями конца XX века. Разумеется, расхождение между целями и потребностями работников и целями и потребностями компании обрекает компанию на провал. Одной из широко признанных потребностей XXI века стало то, что введению инноваций придается гораздо большее значение, чем обычному умению «работать под давлением». Однако психологические исследования и теория показывают: инновации легче внедрять в коллективе, где человек себя чувствует достаточно уверенно, чтобы идти на некоторый риск, и где система вознаграждения поощряет эксперименты и исследования, упущенные из виду в прошлом столетии. Помочь компаниям осознать и реализовать потенциал их рабочей силы взаимовыгодным путем — эта сложная задача стоит перед психологией сегодня.

Клив Флетчер (Clive Fletcher),

профессор Голдсмитовского колледжа Лондонского университета (Goldsmiths College, University of London)



Похожие документы:

  1. Пособие предназначено для инженерно-технических работников проектных, изыскательских и строительных организаций. Пособие разработано

    Документ
    ... П. П. Никитиным; разд. 9 - кандидатами техн. наук И. И. Денисовым, К. ... глав строительных ... план ... в п. 4.58. Наличие изгиба ... 57. ... методе его укладки должен быть подвергнут специальному рассмотрению с привлечением ... Вывод ... готовых ... 55 42-55 42-55 42-55 42-55 ...
  2. Методы профильной ориентации девятиклассников

    Документ
    ... Методы профильной ориентации девятиклассников Немова Наталья Васильевна, кандидат ... привлечения ... выводы ... в) кульминация; г) эпилог. 8. Роман - глава = стихотворение - … а) поэма; б) ... состав тела. 55. Канал - ... 57 Г 77 5 18 А 38 Б 58 ... Готовы ... свои планы на ...
  3. Книга кандидата исторических наук, полковника запаса фсб, президента Регионального общественного фонда содействия социальной и правовой поддержки ветеранов и с

    Документ
    ... всего 55 трудодней ... методом пилсудчины в ее борьбе с революционным движением. Во главе ... пятилетнего плана, пришел к выводу, ... Ответ. Никакого готового плана действий у ... Там же. Л. 57, 58. Подлинник. «О ... необоснованным привлечением их к ... считаются кандидаты, ...
  4. Учебник шахматной игры

    Учебник
    ... планов; ... кандидата — пешку f5. Так как кандидат ... вывод: ... Привлечение на помощь резервов с целью добиться освобождения мирным путем. Этот метод ... главу второй части) готовый ... 55 Перлис Нимцович 55 Примеры к четвертой главе 58 №24 58 Нимцович Рубинштейн 58 ...
  5. Продаж 16 Насколько реален ваш план продаж? 17 Необходимая информация из стратегии маркетинга 18

    Документ
    ... кандидатов 54 Кто покупает и кто продает? 55 Глава 4. Обучение персонала 58 ... Глава 3. Подбор персонала 57 ... план каждому менеджеру и план ... выводы. Когда стоит применять данные методы ... готовы всем желающим. Таблица 28 Описание этапов процесса привлечения ...

Другие похожие документы..